Аутстаффинг иностранных граждан - законно ли это, новости 2020 года, в Москве

Многие участники трудовых отношений еще не знают о таких новых взаимоотношениях между работодателем и наемным трудящимся, как аутстаффинг.

Особенно этот вопрос актуален в тех условиях, когда используется труд иностранных граждан. Тем не менее, он все чаще внедряется руководителями предприятий, пытающихся в кризисное время всячески сэкономить на заработной плате рабочего персонала.

С 2020 года в Трудовой кодекс РФ внесены дополнения, касающиеся использования услуг аутстаффинга российскими работодателями.

Какие выгоды и убытки имеют организации с одной стороны и нанятые ими сотрудники — с другой стороны, взаимодействующие между собой на условиях такого договора? Имеет ли отличительные особенности аутстаффинг иностранного персонала? Давайте внимательнее рассмотрим ответы на эти вопросы.

Базовая информация

Чтобы понять, насколько важные изменения были внесены в ТК РФ, вначале необходимо разобраться, что из себя представляет сам аутстаффинг, и как он влияет на отношения между работодателем и «арендованными» сотрудниками.

Понятие

Вид взаимоотношений аутстаффинга представляет собой такие обстоятельства, когда работники заняты на предприятии, но трудовой договор у них заключен с другой компанией.

Фирма, в штате которой состоит этот работник, предоставляет его для выполнения обязанностей на основании договора с организацией — работодателем. Она начисляет ему зарплату, оплачивает социальные выплаты, решает кадровые вопросы, предоставляет отпуска, оплачивает взносы в бюджетные фонды, но выполняет он свои прямые обязанности на благо производства другого учреждения.

Прямым текстом понятие аутстаффинг подразумевает именно вывод работников вне штата компании.

Таким образом, появляется фирма-посредник (аутстаффер) между рабочим и его работодателем.

На сегодняшний день этот высокий метод технологии менеджмента применяется все чаще.

Прямые работодатели пытаются использовать труд своих сотрудников через аутстафферов, благодаря чему они избавляются от решения социальных вопросов рабочего персонала и экономят деньги на выплатах в государственные фонды.

А производственные задачи как выполнялись при прямых отношениях, так они и дальше реализуются теми же людьми.

Кому и когда это выгодно?

Обстоятельства, когда используется труд специалистов через фирму посредника, выгоден производственному предприятию и аутстафферу.

Поскольку теперь официальным работодателем по бумагам для трудящегося является аутстаффинговая компания, оформившая его в свой штат по трудовому договору, то она и исполняет обязанности кадровика и оплаты труда в отношении наемных рабочих.

Ее деятельность предусматривает такие мероприятия:

ведение кадрового учета;
оформление документации по трудовым книжкам и личным делам;
начисление и оплату налогов и взносов из заработной платы;
решает вопросы трудящихся при взаимодействии с госорганами и пр.;
осуществление выплаты окладов и социальных компенсаций за больничные листы, отпуска и т.д.;
решение вопросов при нарушении трудового, миграционного или налогового законодательства.

При этом получатель услуг – производственное предприятие:

освобождается от штрафов за использование мигрантов, которые иногда достигают размеров до 800 тысяч рублей за каждого иностранного сотрудника;
разгружает деятельность кадровой службы и бухгалтерии, экономя на этом денежные затраты на содержание административного персонала.

Производственному предприятию это позволяет экономить время и средства на рабочих ресурсах, ведь оно оплачивает только фиксированные суммы аутстафферу согласно заключенному с ним договору.

При этом, если работник заболел или находится в отпуске, его заменяет компания-посредник другим специалистом на время его отсутствия.

Производство, использующее такие услуги, освобождается от решения вопросов увольнения и сокращения штата, если вдруг нужно будет уменьшить число сотрудников.

В любой момент оно может легко увеличить или уменьшить число штатных сотрудников, при этом освобождается от выплаты компенсации при сокращении штата и от решения спорных вопросов в отношении трудовых отношений с рабочими, что является большим плюсом.

Аутстаффер, в свою очередь, имеет тоже выгоду, т.к. зарабатывает за счет заключения договоров с производственными учреждениями за предоставленных им специалистов.

Данный вид трудовых отношений наиболее невыгоден работникам по многим причинам:

сотрудник лишается некоторых льгот и привилегий;
отсутствует оплата за вредные условия труда;
невозможно построить карьеру;
сильно занижен уровень оплаты труда;
испытывает трудности в доказывании, что работал в престижном учреждении из-за отсутствия записи в трудовой книжке или других подобных документах;
имеется возможность попасть к нелегальному аутстафферу, который не будет выплачивать налоги в бюджетные фонды.

Специалистам необходимо обязательно знать, чем они рискуют при оформлении трудовых отношений с аутстаффером.

Особенно важно обратить внимание на легальность данной компании, прежде чем устраиваться к нему на работу.

Законно ли это?

Многие работодатели в России не совсем четко понимают, насколько законно использование труда заемных сотрудников через договора аутстаффинга с 2020 года.

Первые упоминания о запрете таких трудовых отношений появились в момент обсуждения вынесенного на рассмотрение проекта об нормативных и законодательных условиях использования заемного труда. Законодательный акт, вступивший в действие с приходом 2020 года, был воспринят, как запрещающий на применение договоров атстаффинга.

Но это не совсем так, поскольку набравший законной силы ФЗ № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года стал первым официальным определением для юридических отношений у предприятий и кадровых агентств, в которых предусмотрено использование заемного труда специалистов у аутстафферов.

Благодаря ему, теперь аутстаффинг регламентирован в нормативном акте, действующем на территории Российской Федерации, с 1 января 2020 года.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ

Таким образом, при заключении договоров аутстаффинга теперь необходимо ориентироваться на трудовое законодательство, где утверждены нормативы пользования услуг у юридических лиц по вопросу «аренды» персонала с целью вовлечения в производство заемного труда.

Поэтому данный законодательный акт не является категорическим запретом на применение договоров аутстаффинга в России, а лишь вносит ограничивающие коррективы в сферу таких отношений для защиты прав трудящихся, чей труд используется через посреднические фирмы.

Нормативное регулирование

До наступления 2020 года в трудовом законодательстве не упоминалось о понятии заемного труда, в связи с чем и не было нормативного регулирования данного вопроса, но теперь все изменилось.

Уже принято четкое определение об использовании труда внештатных специалистов, которыми может распоряжаться работодатель, осуществляя руководство ими через кадровое агентство или другую фирму. С 2020 года использовать заемный труд в интересах и под руководством чужой фирмы запрещено.

Но возможность направить трудящихся для выполнения производственных обязанностей к другому работодателю осталась при условии соблюдения множества условий, оговоренных в вновь принятой главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Порядок реализации аутстаффинга иностранных граждан с 2020 года

Каким образом в 2020 году можно использовать заемный труд иностранных работников при заключении договоров с аутстафферами? Предприятиям стоит более подробно ознакомиться со всеми требованиями законодательства, в которое внесены коррективы, вступившие в действие с начала 2020 года, чтобы избежать его нарушения.

Требования

Первый пункт требований закона коснулся условий для фирм, разрешающих основывать свою деятельность по предоставлению услуг аутстаффинга.

Такой вид обслуживания предприятиям можно заказать у таких юридических лиц:

В частных агентствах занятости. Им разрешено заключать договора найма оформленных у них специалистов на выполнение работ у другого производственного предприятия только при наличии у них соответствующей аккредитации от службы занятости населения. При его отсутствии брать персонал «в аренду» у них теперь незаконно.
У аффилированных юридических лиц. Они могут отправлять на выполнение производственных обязанностей сотрудников к своему аффилированному лицу — члену акционерного соглашения.

В отношении занятости иностранных граждан для использования их труда на производстве через аутстаффера предприятие может заключить договор при выполнении ряда условий:

Период их работы не должен превышать 9 месяцев.
Количество иностранных специалистов, привлеченных в производственную деятельность, допустимо только до 10% от общего количества штатных служащих.
При выполнении ими работ во вредных условиях труда обязательно нужно компенсировать ущерб здоровью.
Основной предмет договора должен быть не в предоставлении рабочего персонала, а в оказании услуг с привлечением сил и человеческих ресурсов кадровых агентств, у которых в штате есть иностранные граждане.

В отношении использования труда иностранцев необходимо придерживаться строгих условий найма:

Оклад работника на аутстаффинге должен быть не меньше, чем у сотрудников такой же профессии у принимающего предприятия.
Полагается обязательная выплата компенсации специалисту, работающему на производстве, чья деятельность связана с вредными и опасными условиями труда.

Запрещено использовать договор аутстаффинга при некоторых обстоятельствах:

Если выполнение работы будет производиться в условиях, приравнённых к I и II классу опасности или 3 и 4 степени вредности.
Выполнение обязанностей экспедиторов или членов экипажа морского судна, судоходного средства смешанного плавания.
Взамен основных штатных сотрудников предприятия, которые бастуют.
Если на предприятии вынужденный простой производства.
Принимающее предприятие находится в стадии банкротства.
При введении предприятием, нанимающем чужой штат, режима неполного трудового времени с целью сохранения рабочих мест и угрозе увольнения основных трудящихся.

Удобно и возможно заключить договор аутстаффинга с гражданами, которые не планируют работать в компании постоянно.

К их числу относятся:

учащиеся на очной форме обучения;
родители неполных семей, воспитывающие в одиночку несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные после отбывания наказания в исправительных учреждениях.

При заключении данного соглашения обязательно необходимо учитывать все вышеописанные нюансы.

Налоги

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга, должны, прежде всего, отвечать требованиям закона:

заявленный ими уставной капитал не может быть ниже 1 млн. рублей;
отсутствие долгов по уплате налогов и сборов в бюджет;
управляющий фирмы должен иметь высшее образование;
стаж руководителя в вопросах занятости рабочего персонала должен быть не меньше 2 календарных лет в течение последних 3 лет;
управляющий агентством не может иметь судимости за преступление против граждан либо незаконных махинаций в экономической сфере;
аустаффер должен использовать только общую систему налогообложения, поскольку иные для них находятся под запретом.

НДС

Как же отражается в бухгалтерском учете НДС у заказчика услуг аутстаффинга?

В этом отношении нет никаких сложностей, т.к. затраты на его оплату стоит относить к управленческим расходам. Поэтому их нужно отражать по счету 26 «Общехозяйственные расходы».

Приведем пример такого учета затратных сумм при оплате услуг аутстафферу.

Пример:

ООО «Заря» по договору является заказчиком услуг аутстаффинга, подписало соглашение с ООО «Рекрут», которое является аутстаффером. Договорная стоимость установлена в размере 177 тысяч руб. (в т. ч. НДС — 27 тыс. руб.). Для оплаты услуг оговорено, что она будет произведиться перечислением финансов на расчетный счет аутстаффера после того, как будет подписан обеими сторонами акт приема-сдачи услуг.

Бухгалтерии необходимо отразить произведенные затраты следующим образом:

Д 26 — К 60: 150 тыс. руб. — сумма затрат согласно договора аутстаффинга;
Д 19 — К 60: 27 тыс. руб. — НДС, поступивший по договору аутстаффинга;
Д 68 — К 19: 27 тыс. руб. — вычтена сумма «входящего» НДС;
Д 60 — К 51: 177 тыс. руб. — произведена оплата аутстафферу за оказанные за услуги согласно договорных обязательств.

Налог на прибыль

Поскольку компании, оказывающие услуги аутстаффинга, не могут использовать упрощенную систему налогообложения, то все налоги они уплачивают только по требованиям ОСН со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Нюансы организации в Москве

Ограничения по вопросу применения аутстаффинга иностранных работников стали очень существенны.

В Москве этот вид услуг довольно востребован и эти трудности можно решить. Для этого используется альтернативная возможность применения сторонних трудовых ресурсов: прибегнуть к заключению договора аутсорсинга.

Таким образом, можно решить вопрос экономии за счет зарплаты — например, при использования труда бухгалтеров из другой компании, передав им обязанности по ведению бухучета своей организации.

Различие между аутстаффингом и аутсорсингом заключается в том, что сотрудников не берут «в аренду», а заключают договор с фирмой на предоставление конкретных услуг.

Наиболее часто используются услуги по ведению бухгалтерского учета отдельных участков, например, по начислению зарплаты сотрудникам основного предприятия.

Понять отличия аутстаффинга и аутсорсинга поможет следующая таблица:

Пункты договора	Аутстаффинг	Аутсорсинг
Предмет	Передача персонала в аренду с оформлением в штат подрядчика	Передача конкретной функции специализированной фирме
Срок договора	9 месяцев	Без ограничений
Оплата труда	Минимум – как у штатных работников на той же должности	По договоренности
Оформление	Дополнительное соглашение к трудовому контракту, занесение в записи в трудовую	Договор оказания услуг на платной основе
Ответственность	Субсидиарная	Возлагается на исполнителя

На сегодняшний день существует немало компаний оказывающих услуги аутстаффинга в Москве.

Советуем прежде, чем заключать договор на оказание таких услуг, в обязательном порядке изучить отзывы о репутации компании и уточнить, есть ли у нее все разрешительные документы, необходимые для законного осуществления данного рода деятельности.

Это позволит избежать многих проблем при использовании заемного труда сотрудников из числа иностранных граждан.