В условиях шаткой экономической ситуации все большее число хозяйствующих субъектов сталкивается с проблемой погашения своих обязательств перед третьими лицами.
Неплатежеспособность является первой ступенькой на пути к банкротству, которое может повлечь за собой многочисленное увольнение сотрудников.
Что говорит закон?
Нормативная база
Трудовые права человека довольно строго контролируются нашим государством:
- неотъемлемое право на труд провозглашено Конституцией РФ;
- основополагающие моменты в сфере отношений с работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
- функционируют специализированные государственные органы и профессиональные объединения для защиты интересов наемных работников.
В случае признания предприятия банкротом при урегулировании трудовых вопросов необходимо одновременно учитывать положения Гражданского Кодекса РФ (в частности ст. 65), Закона № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» и ТК РФ (ст.81, ст. 178, ст.180 и прочие).
Ознакомиться с текстом документов можно здесь:
Трудовой Кодекс Российской Федерации
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ
Сходства и различия с процедурой ликвидации
Банкротство – это достаточно трудоемкий и длительный процесс, включающий несколько этапов и не всегда заканчивающийся ликвидацией предприятия.
Правила увольнения при банкротстве и ликвидации имеют некоторые существенные различия:
| Правило | Банкротство | Ликвидация |
| Заблаговременное (за два месяца) уведомление сотрудников и службы занятости об увольнении | + | + |
| Соблюдение интересов работников, имеющих преимущественные права | + | — |
| Предоставление выходного пособия | + | + |
| Предложение вариантов альтернативной работы | + | — |
| Выплата среднемесячного заработка на период поиска работы | + | + |
| Увольнение во время отпуска и в дни временной нетрудоспособности | — | + |
| Расчет персонала по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) | + | — |
| Расторжение договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду ликвидации | — | + |
Предпосылки для развития ситуации
Прогнозирование предпосылок, приводящих к несостоятельности, весьма полезно. Ведь своевременно принятые меры помогут избежать неприятной процедуры банкротства и последующего увольнения работников.
Часто к трудностям в работе предприятия приводит нестабильная экономическая или политическая ситуация в стране. Однако опасность несут не только внешние причины, но и внутренние.
Эффективная деятельность руководства, грамотная организация производства, рациональное использование материальных и финансовых ресурсов, применение в работе современных технологий и прочие меры способны вывести компанию из кризиса.
Процедура банкротства предприятия и увольнение работников
Принятие решения о несостоятельности
Основанием для вынесения решения о финансовой несостоятельности юридического лица является наличие следующих факторов:
- активов предприятия не хватает для покрытия всех имеющихся долгов;
- восстановление платежеспособности не представляется реальным;
- отсутствует возможность удовлетворить требования всех кредиторов;
- в бухгалтерской отчетности числится непокрытый убыток.
Если признаки несостоятельности признаны достаточными, то в отношении должника открывается конкурсное производство, затем проводится процедура ликвидации в связи с банкротством и расчет с сотрудниками.
Этапы и порядок увольнения персонала
При увольнении персонала организации, признанной банкротом, необходимо соблюдать определенные этапы и руководствоваться установленными российским законодательством правилами.
Для защиты прав работников предусмотрена обязанность письменного уведомления о грядущем увольнении местной службы занятости, а также профсоюзной организации (если такая функционирует).
При этом должны строго соблюдаться сроки информирования: при частичном сокращении – это минимум два месяца, при многочисленном увольнении период увеличивается до трех.
Оповещение сотрудников
Работодатель обязан в срок не меньше чем за два месяца сообщить подчиненным свое решение о расторжении трудовых договоров.
Для предотвращения спорных и конфликтных ситуаций уведомление необходимо составить в письменном виде и ознакомить каждого сотрудника под расписку.
Пример уведомления:
Пример уведомления работника при банкротстве с ликвидацией организации
После подготавливается и издается приказ по организации об увольнении персонала в связи с банкротством (документ оформляется либо в произвольной форме, либо по уницифицированным формам Т-8 или Т-8а).
Бланки унифицированных форм:
Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)
Каждый подчиненный должен заверить его своей подписью в знак того, что с распоряжением ознакомлен.
Далее необходимо надлежащим образом оформить кадровые документы (личную карточку, личное дело) и трудовые книжки.
Пример записи в трудовой книжке:
Пример записи в трудовой книжке при банкротстве предприятия с ликвидацией
При отказе работника в подписании каких-либо документов следует при двоих свидетелях донести до него информацию в устной форме, а затем составить соответствующий акт об оповещении.
Пример акта:
Акт об отказе работника получить трудовую книжку
Права и гарантии для персонала
В период банкротства увольнение производится поэтапно, с соблюдением интересов сотрудников, имеющих преимущественные права и предусмотренные трудовым законодательством гарантии.
К таким категориям относятся:
Кроме того, закон запрещает увольнять человека, если он находится на больничном либо пребывает в очередном отпуске.
Работодатель обязан не только заранее сообщить о прекращении трудовых отношений, но и при имеющейся возможности предложить другую альтернативную должность с учетом квалификации сотрудника и состояния его здоровья.
Выплаты и компенсации
В соответствии с российским законодательством работники обанкротившегося предприятия имеют право на следующие выплаты:
- заработная плата, положенная за фактически отработанное время;
- выходное пособие, равное среднемесячному заработку;
- компенсация за оставшийся отпуск;
- дополнительная денежная компенсация при увольнении до окончания срока уведомления;
- сохранение за сотрудником среднего месячного заработка на время нового трудоустройства, но только в течение 2-го месяца со дня увольнения, а при предписании центра занятости – в течение 3-го месяца. Такая компенсация будет служить неплохим финансовым подспорьем на период поиска другой работы.
Сроки
О грядущем увольнении персонал предупреждают заранее, независимо от того, идет ли частичное сокращение штата или уже принято решение о полной ликвидации предприятия.
Сроки оповещения и в том, и в другом случае одинаковы и не должны быть менее двух месяцев до предполагаемой даты расторжения договора.
Допускается прекращение трудовых отношений ранее установленного срока при условии выплаты сотруднику дополнительной денежной компенсации, рассчитываемой исходя из среднего заработка и количества дней до окончания предусмотренной законом даты уведомления.
Нюансы
Что делать с декретницами и беременными женщинами?
Беременные женщины и декретницы относятся к категории лиц, трудовые права которых тщательно защищаются законом.
Уволить их во время процедуры банкротства на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата невозможно.
При прекращении деятельности предприятия и его ликвидации расторжение трудовых договоров с беременными и декретницами происходит наравне со всеми, с выплатой выходного пособия и компенсацией среднего заработка.
При этом право на получение выплат в связи с беременностью, родами и уходом за ребенком уволенные не теряют:
- если ликвидация организации произошла во время пребывания женщины в декретном отпуске, то пособие рассчитывается исходя из ее среднемесячного заработка;
- при выходе в декрет после закрытия предприятия размер выплат определяется органами социальной защиты исходя из гарантированных государством минимальных сумм.
Как уволить руководителя (директора)?
Расторгнуть трудовой договор с директором предприятия-должника можно на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ, который ссылается на законодательство о банкротстве.
Это так называемые специальные или дополнительные условия увольнения.
Если действия руководителя противоречат закону и явно ведут к несостоятельности организации, то он может быть отстранен от должности на начальных стадиях процесса по решению учредителей либо собрания акционеров.
Во время процедур внешнего управления и конкурсного производства трудовые отношения с директором прекращаются по заявлению временного или конкурсного управляющего. Данное ходатайство должно быть рассмотрено и одобрено арбитражным судом.
При этом обязательно письменное уведомление руководителя о направлении соответствующего решения на рассмотрение в суд.
Далее расчет происходит на общих основаниях в соответствии с законодательством РФ.
Увольнение представителя трудового коллектива
Увольнение представителя трудового коллектива без согласования с выборным органом профсоюзной организации является незаконным.
Работодатель должен уведомить профсоюз заранее (не менее чем за два, а при многочисленном увольнении – минимум за три месяца) о расторжении трудовых отношений с его членом, предоставив проект соответствующего приказа и обоснование причин принятого решения.
При ликвидации организации вследствие ее несостоятельности представитель трудового коллектива увольняется на общих основаниях.
Судебная практика
Банкротство – процесс сложный и чрезвычайно запутанный.
Всевозможные нюансы и неточности в законодательстве порождают множество спорных моментов, которые часто заканчиваются обращением уволенных работников в суд.
Наиболее частыми ошибками работодателя являются:
- расторжение договоров по причине ликвидации, хотя фактически предприятие было реорганизовано или передало свои полномочия другому субъекту;
- нарушение этапов увольнения;
- несоблюдение сроков и порядка оповещения;
- неправомерное увольнение лиц, имеющих преимущественные трудовые права и установленные законом гарантии.
Рассмотрим пример:
В отношении ООО «Альфа» было открыто конкурсное производство в связи с несостоятельностью. Работников за 2 месяца уведомили об увольнении. Трудовые отношения были прекращены ввиду ликвидации предприятия по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Один из сотрудников посчитал отстранение от работы неправомерным и обратился с иском в суд, который в итоге принял решение о восстановлении его в должности.
Дело в том, что на момент увольнения персонала ликвидация ООО «Альфа» не была завершена, так как в ЕГРЮЛ не зафиксировано советующей записи о прекращении деятельности данного хозяйствующего субъекта.
Поэтому разрыв трудовых отношений должен был производиться на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (по причине сокращения штата).
Делаем выводы: увольнение персонала при банкротстве организации – дело непростое, имеющее множество нюансов.
Чтобы выполнить все процедуры надлежащим образом, требуется внимательное изучение норм российского законодательства.