Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.
Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.
Задачи и цели
Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.
Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:
- уровень и профиль образования;
- навыки и умения;
- опыт работы в данной сфере;
- личностные качества.
В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.
Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.
Критерии
Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.
Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.
Главная задача работодателя – минимизировать влияние человеческого фактора на процесс отбора и оценки.
О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:
- комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
- объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
- надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
- прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
- понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
- достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).
Ступени процесса отбора
На пути к заветной вакансии соискатели проходят несколько испытаний.
| № этапа | Название | Суть |
| 1 | Предварительное собеседование | Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много. |
| 2 | Анкетирование | Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения. |
| 3 | Тестирование | Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности. |
| 4 | Интервьюирование | Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу. |
| 5 | Проверка рекомендаций | На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности. |
| 6 | Медицинский осмотр (медкомиссия) | Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья. |
| 7 | Принятие решения | Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности. |
Путь от отправки резюме до принятия решения не всегда бывает таким длинным. В большинстве случае вердикт озвучивается уже после проведения интервью.
Прохождение всех этапов, как правило, предусмотрено только при подборе кадров на руководящие должности в крупные компании.
Методы оценки кандидатов при приёме на работу
Оценка кандидатов при приёме на работу базируется на комплексе наиболее популярных методов.
Их использование даёт возможность получить максимально точные и объективные сведения о претендентах.
Тесты
Метод популярный, но неоднозначный.
Кадровые работники очерчивают круг наиболее важных для конкретной должности личных и профессиональных качеств сотрудника.
На их основе происходит подбор нескольких тестов, выявляющих эти качества.
Условно тесты делятся на несколько категорий:
- на профпригодность;
- интеллектуальные;
- личностные.
В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности.
Тест на профпригодность
Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.
Испытуемому предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся будущей работы.
Они помогают установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов.
Оценка способностей
Данное тестирование направлено на анализ общего уровня развития соискателя, а также особенностей его памяти, внимания и интеллекта.
В том числе, метод выявляет способность человека к обучению, овладению новыми навыками и знаниями.
Личностные тесты
Эта диагностика оценивает неинтеллектуальные проявления личности: волю, мотивацию, эмоции. Прогнозирует возможное поведение в разных ситуациях и особенности межличностных отношений.
Сложность тестов заключается в том, чтобы правильно провести процедуру и оценить результаты.
Этим должен заниматься квалифицированный психолог-диагност. Интерпретируя полученные данные, он ориентируется не только на ответы кандидата, но и на его поведение в процессе тестирования: как быстро работает, обращается ли за помощью, легко ли адаптируется к новым условиям.
Иногда подобные наблюдения дают о человеке гораздо больше информации, чем сотня вопросов.
Изучение биографии
В основе этого метода – анализ жизненного пути кандидата.
Источниками информации могут стать как резюме и анкета, так и бывшие коллеги. В ходе анализа учитывается всё: частая смена работы, большие пробелы между увольнением и трудоустройством на новом месте, причины ухода от прежнего работодателя.
Если в трудовой книжке соискателя свежие записи появляются каждые полгода – очевидно, что и в данной компании он надолго не задержится.
В этом случае руководство отдаст предпочтение более постоянному претенденту.
Интервью
Метод деловой оценки, позволяющий получить максимум информации о профессиональных качествах и опыте человека и сделать вывод о его соответствии требованиям должности.
Наиболее популярным подвидом является кейс-интервью. Кандидату предлагают несколько реальных ситуаций, касающихся предстоящей работы, и просят рассказать, как бы он поступил в том или ином случае.
Пример:
Звонит разгневанный клиент – ему не привезли товар в оговорённое время. Дату доставки согласовывал другой сотрудник, которого в данный момент нет на месте. Ваши действия?
Еще один похожий пример данного варианта оценки смотрите в видео:
Анализ ответов даёт много информации о деловых качествах человека и демонстрирует вероятную модель его поведения в нестандартной ситуации, например:
- умение быстро реагировать;
- стрессоустойчивость;
- способность погасить конфликт;
- ответственность (готов ли решить проблему сам или будет перекладывать вину на отсутствующего коллегу).
Также при отборе нередко используется стресс-интервью, призванное оценить выдержку и хладнокровие соискателей.
Другие методики
Часть работодателей включает в процедуру отбора нестандартные методы, такие как:
- физиогномика;
- анализ почерка;
- астрология;
- хиромантия;
- детектор лжи.
Достоверность этих способов оценки сомнительна, но и используются они довольно редко.
Возможные проблемы
Иногда случается так, что кандидат, успешно прошедший все испытания, не смог сработаться с коллективом. Или уровень его профессиональных компетенций оказался гораздо ниже, чем показали тесты.
Тогда приходится с ним расставаться и начинать новый отбор.
Чтобы избежать подобных проблем, необходимо использовать комплекс методов оценки и не принимать решение в одиночку.
Только в этом случае выбор будет максимально объективным.