Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.
Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.
Что это такое?
Ассессмент-центр (АЦ) — наиболее точный и надежный из всех метод оценки кадров.
С его помощью можно не только глубоко узнать сотрудника — его психологические качества, достоинства и недостатки, — но и выявить:
- насколько он соответствует должности, которую занимает (или, может быть, собирается занять);
- какими профессиональными чертами обладает.
А также выяснить его потенциал как специалиста.
Этот оценочный прием является своего рода залогом успешного функционирования компании.
История появления центра
АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.
Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.
Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.
АТ&Т — крупнейшая американская компания — построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.
Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.
В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.
Цели и задачи оценочного метода
Острая нехватка талантливых менеджеров на всех уровнях управления — проблема №1 в любой крупной компании. Именно такая ситуация толкает руководителей к поиску таких сотрудников, которые выведут предприятие на передовые, а не затянут на дно.
Выявление компетентных способных управленцев среди менеджеров и рядовых работников и является основной целью Assessment center.
Задачи метода заключаются в следующем:
- Обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу).
- Диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию. Побудить персонал к саморазвитию.
- Сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов.
- Оптимизировать управленческую функцию организации.
- Сформировать кадровый резерв. Найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями. Определить для них программу дальнейшего развития и продвижения.
АЦ позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.
Преимущества и недостатки Assessment center
У данной методики имеются свои плюсы и минусы.
| Достоинства | Недостатки |
| АЦ дает сотрудникам понимание стратегии компании, в которой они хотят работать или уже работают. | Проведение оценки персонала таким способом обойдется гораздо дороже, чем обыкновенное собеседование или внутреннее тестирование работников. |
| АЦ — это 100% объективная оценка. Только при помощи этого приема можно настолько всесторонне и глубоко изучить кадры. | Время. Если интервью или тест можно провести вне работы, то АЦ возможен только в рабочее время и займет в среднем полтора дня. |
| Метод выявляет сотрудников, которые хотят и будут развиваться. И это позволяет предприятию более целесообразно вкладывать деньги в обучение персонала. | Для полноценного АЦ нужно подготовить наблюдателей, которые набираются из работающих в организации людей. На тренинг необходимо выделить три дня. |
| Программа легко воспринимается оцениваемыми. Ее результаты совершенно понятны. | — |
| Процедура уже сама по себе является определенным этапом развития. Полученная оценка вызывает доверие у сотрудников. | — |
| Обратная связь мотивирует персонал к самосовершенствованию. | — |
Типология
Выделяют несколько типов АЦ:
- Традиционный — диагностика компетенций персонала.
- Стратегический — прогноз развития организации, определение стратегии дальнейших действий и направления трудовой деятельности компании.
- Командообразующий — такой АС объединяет в одну команду руководителей разного звена и специалистов.
- Развивающий — Assessment center данного типа создает условия для развития персонала.
- Индивидуальный — комплексная оценка руководителя.
Ассессмент-центр как метод оценки персонала
Ассесмент-центр, как способ оценивания кадров, имеет свои принципы и правила.
Принципы
Оценка должна быть:
- комплексной;
- независимой;
- однозначной.
Все участники обязаны иметь равные возможности для демонстрации своих способностей и талантов и находиться при этом в одинаковых условиях.
Оценивание идет только видимого поведения испытуемых, без исследования внутренних причин. Это позволяет понять именно то, что нужно для правильного объективного анализа: как сотрудник поступает в той или иной ситуации, сложившейся на работе, и насколько высок при этом его коэффициент полезного действия.
Правила метода
- Необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания.
- Следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания.
- Обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения.
- Нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.
Этапы проведения АЦ
Assessment center состоит из нескольких стадий.
I
Составление необходимого для определенной должности успешного профиля.
На этом этапе эксперты обсуждают с руководителями, какими компетенциями должен обладать сотрудник.
Например, для управляющего среднего звена — это:
- влияние на персонал;
- самоорганизация;
- умение принимать решения и т. д.
Все компетенции (это способность решать профессиональные задачи) при оценке представляют собой шкалу с описанием.
Для каждой должности имеется свой определенный уровень компетенций, которым должен обладать сотрудник, чтобы быть на этом месте. Этап позволяет определить, на какой фазе развития находится каждая из необходимых способностей у испытуемого.
II
Процесс оценивания.
Здесь используются несколько приемов:
- деловая игра;
- собеседование;
- тестирование.
Деловая игра — это как раз и есть те смоделированные ситуации, которые являются основой АЦ.
Такими условиями для оценки могут быть, например: переговоры, работа по привлечению клиентов, руководство и т. п. Игра проводится на глазах у наблюдателей, специально подготовленных.
Пример игры:
Директор компании обнадежил своих сотрудников премией и назначил ее выдачу на определенный срок. Но на момент получения денежных средств оказалось меньше, чем ожидалось. Задание: нужно среди работников выбрать, кому дать вознаграждение, а кому отказать. И объяснить свой вердикт тем, кто остался без бонуса.
Менеджеры одной компании, где проводилась подобная игра, свое решение объясняли так: либо говорили тем, кто остался без премии, что они ее не заработали, либо что они (менеджеры) сделали все возможное, но вышестоящий руководитель распорядился по-своему.
Тест и интервью после проведения имитации деловых случаев позволяют соединить в одно целое оценки, а получившийся результат сделать особенно точным.
III
Итоги.
После того как обыгрывание рабочей ситуации завершилось, наблюдатели за игрой выводят участнику оценки по всем необходимым компетенциям.
Это формирует профиль каждого испытуемого, в котором четко обрисовывается мера развития его способностей. Все заносится в отчет для руководителя.
Стоит сказать об обратной связи. Все результаты доводятся до сведения участников. Указываются недочеты и даются рекомендации по совершенствованию навыков. Это усиливает мотивацию специалистов компании к саморазвитию.
Методология диагностики профессиональных способностей
Ясно, что из двух кандидатов с одинаковыми функциональными профессиональными навыками на управленческую должность наиболее подходит тот, у которого компетенции находятся на высоком уровне. Потому что навыкам легко научиться, тем более, если претендент на должность быстро обучается, а вот развить до нужного уровня компетенцию не так просто.
Это минимум 1,5–2 года:
- усилий, направленных именно на совершенствования определенной способности;
- регулярных тренингов;
- практической деятельности в данном направлении.
Итак, диагностика состоит из трех моментов:
- Модель компетенций.
- Инструменты оценивания.
- Объединение инструментов с практикой.
Инструменты оценивания
Средства оценивания при АЦ делятся на 2 типа: констатирующие и продвигающие.
Констатирующие инструменты:
- диагностирование;
- контрольные замеры;
- деловая характеристика;
- рекомендации по продвижению.
Продвигающие инструменты:
- рейтинг;
- экспертный отбор;
- публичное закрепление моделей компетенций;
- стратификация;
- ротация.
Использование данных инструментов при АЦ позволяет дать наиболее объективную оценку сотрудникам.
Что оценивают по ходу АС?
Хотя для каждой руководящей должности есть свой «профиль успеха», в большинстве случаев оценивают по пятибалльной шкале следующие критерии:
- интеллектуальный;
- эмоциональный;
- коммуникационный;
- самооценку;
- лидерские качества.
Показатели шкалы такие:
- Абсолютная некомпетентность — сотрудник безответственен, и не испытывает желания меняться, а тем более развиваться.
- Временная некомпетентность — компетенция может быть развита.
- Средний показатель — сотрудник надежен в обычных ситуациях.
- Высокая компетенция — специалист отличается особой надежностью, даже в нестандартных случаях.
- Показатель лидера — участник АС отличается спокойствием при форс-мажоре и способен управлять любым количеством подчиненных в сложнейших ситуациях.
Результаты Assessment center составляются в виде отчета по каждому участнику программы.
Они содержат интегрированные оценки компетенций от наблюдателей, подробные описания уровня способностей и рекомендации по развитию испытуемого. Итоги оценочной программы могут с высочайшей точностью определить возможность карьерного роста для всех сотрудников, участвовавших в АС.
Ассессмент-центр — самый эффективный способ оценки потенциала кадров. И его результаты — это не только выявление возможного управленца, но и большое достижение для участников независимо от исхода испытания.
Потому что каждый из них при помощи обратной связи обязательно узнает свои основные ошибки и получает рекомендации для работы над собой.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.