В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определенные стимулы, чтобы сотрудники имели желание трудиться.
Различные теории стимулирования и мотивации обычно дополняют друг друга, противореча лишь в незначительных моментах. Каждая из них применима к любому предприятию, но лучше найти комплексный подход для достижения поставленных перед организацией целей.
Понятие
Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.
Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.
Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.
Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.
Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.
Основные теории мотивации персонала
Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.
Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.
Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:
- традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
- содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
- процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.
Традиционные теории
Теория Тейлора
По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.
Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:
- необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
- важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
- работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.
Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.
Теория Ганнта
Является «продолжением» теории Тейлора.
Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.
Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.
Теория Форда
Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:
- высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
- обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
- постоянное совершенствование получаемого продукта;
- соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.
Содержательные теории
ХУ
Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.
В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.
Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.
В данном случае подходящие стимулы следующие:
- принуждение;
- материальное вознаграждение.
Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.
Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.
У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.
Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.
Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.
Z
Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.
Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.
Пример:
Рассмотрим ситуацию, когда Иванов В.С. четко знает свои обязанности, несет ответственность за результаты своего труда (критерии успешности которого закреплены в договоре), также ему обеспечены систематические повышения спустя 5, 10, 15 лет работы на предприятии. Взамен оно обеспечивает ему карьерный рост, организует обучение или профессиональную подготовку, оплачивает медицинскую страховку и пр.
Подобный взаимный обмен, по мнению Оучи, будет способствовать успеху и процветанию организации.
Теория потребностей А. Маслоу
Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:
- физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
- потребность в обеспечении безопасности;
- социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
- «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
- необходимость личностного роста и саморазвития.
Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.
Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.
Теория приобретенных потребностей Макклелланда
Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:
- достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
- соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
- власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:
- гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
- мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.
Процессуальные теории
Теория ожиданий В. Врума
Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.
Данная теория включает в себя три элемента:
- ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
- валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
- инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.
Теория постановки целей Э. Лока
Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.
У этой цели есть несколько важных условий:
- сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
- приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
- обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
- конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).
Теория Портера-Лоулера
По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.
Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).
Современные теории
Теория Мэйо, Ротлисбергера
Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.
Основные принципы этого учения таковы:
- мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
- эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.
Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса
Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.
| Поколение | Годы рождения | Ценности | Мотивация |
| Y «Сети» | 1983-2000 | Оптимизм, общительность, самоуверенность, готовность к изменениям | Карьерный рост, создание конкуренции |
| X | 1965-1984 | Готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция | Вовлечение в принятие решений |
| Беби-бумеры | 1943-1964 | Оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим | Развитая корпоративная культура, взаимопомощь |
| Сотрудники | 1923-1944 | Соблюдение закона и установленного порядка, уважение, терпение | Стабильность рабочего места, социальный пакет |
Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.
Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.