Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.
Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.
Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.
Что это за документ?
Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.
В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.
С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.
В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.
Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.
Задачи и основания для составления
Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.
Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.
Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:
- повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
- внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
- повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
- стимулирование инициативы работников;
- раскрытие потенциала отдельных кадров;
- интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
- привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.
Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:
- низкая эффективность труда;
- непонятная работникам система премиального вознаграждения;
- отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
- «уравниловка» в оплате труда.
Как оформить положение о мотивации персонала?
Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.
Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.
В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.
Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.
Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.
Разделы
Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:
- общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
- формы и размеры материальной мотивации;
- нематериальная мотивация персонала;
- компетенция руководства
- заключительные положения.
Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.
Обычно в них прописывается следующая информация:
- сфера действия документа;
- какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
- принцип индивидуального поощрения труда работника;
- цели принятия положения;
- задачи разработки специальной системы мотивации;
- терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.
Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.
В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.
В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.
Правила составления
В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.
Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.
Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.
Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.
Кто разрабатывает?
Разработка положения – задача руководителя.
Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.
Образец документа 2020
Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».
На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.
Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.
Пример документа:
Положение о мотивации персонала
Приказ о введении в действие
Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.
В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.
Пример приказа:
Приказ о введении в действие Положения о мотивации
Сколько и где хранится?
В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).
Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558
Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.