Современные системы оценки на сегодня позволяют решить руководству компаний множество проблем — в частности, оптимизировать работу своих сотрудников, а также мотивировать их на улучшение трудоспособности.
Но как правильно производить подобную оценку, мало кто знает, поэтому рассмотрим данный вопрос подробнее.
Понятие
Под определением “система оценки персонала” подразумеваются инструменты, с помощью который руководитель любого предприятия вполне может оценить профессиональные качества любого своего подчиненного.
Стоит отметить, что от этого зависит то, как дальше будет развиваться не только персонал, но и само предприятие.
Цели, задачи и основы организации
Современные системы позволяют четко определить любые аспекты, которые напрямую связаны с осуществлением сотрудниками своих должностных обязанностей, определять личные навыки и умения каждого сотрудника по отдельности.
Сами принципы современных систем оценки персонала основаны на анализе популярных критериев. Среди них могут выступать умение обобщать в письменном либо устном виде, способность к управлению и так далее.
В большинстве случаев современная система оценки использует способ оценочного центра либо универсального комплексного способа.
В том случае, если на предприятии правильно определены цели и сами задачи, тогда эффективность оценки работы можно осуществлять с учетом:
- контроля за выполнением конкретных работ;
- организации ряда мероприятий по аттестации.
Стоит подчеркнуть что цели и задачи, связаны непосредственно с целенаправленным процессом, который сполна позволяет установить полное соответствие всех качеств сотрудника с учетом всех его навыков и умений.
Современная система оценки как элемент кадрового менеджмента, без которого на сегодня обойтись просто невозможно.
Структура
Сама структура современной системы включает в себя:
- Подготовительный этап.
- Основной этап.
- Завершающий этап. Проведение анализа.
- Принятие решения по сотрудникам, которые подвергались оцениванию.
Классификация
Современные системы оценки персонала включают в себя несколько групп, а именно:
- Качественные: способы биографического описания, деловых характеристик, устных отзывов и так далее.
- Количественные: все способы с использованием числовой оценки качеств сотрудника, а также балльная система оценки и коэффициентный метод.
- Комбинированные: экспертное оценивание периодичности проявления качеств сотрудника, проведение тестирования и так далее.
Построение
Построение современной системы оценки осуществляется в несколько этапов:
- Осуществляется определение самих потребностей организации в оценке трудовой детальности сотрудников. После этого определяются конечные цели, к которым необходимо стремится.
- Определяется сам предмет оценивания, а также аудиторию, на базе определенных ранее целей.
- Осуществляется подбор современных методов оценивания, которые напрямую зависят от показателей, которые соответствуют поставленным целям.
- Осуществления мероприятий, которые способствуют подведению итогов оценки, разрабатывается внутренний регламент, и определяются нормы.
Разработка и создание
Разработка и создание современной системы оценивания состоит из следующих этапов, а именно:
- Принятие самого решения о создании системы оценивания.
- Формирование необходимой рабочей группы, которая будет заниматься созданием.
- Осуществление подбора способа оценивания.
- Осуществление различных доработок при выявлении дефектов в разработанной системе и подготовка необходимой документации: приказы и так далее.
- Организация курсов обучения в вопросе оценивания рабочей группой сотрудников, проведение информационных мероприятий.
- Дополнительная возможная доработка с учетом пожеланий непосредственно самой рабочей группы либо сотрудников, которым дали систему оценивания на предмет ознакомления.
- Обучение самого персонала, который подлежит оцениванию. Как правило, это устные беседы на предмет правильности заполнения анкет, тестов и так далее.
- Осуществление оценки определенной ранее группы сотрудников.
- Осуществление анализа и признание факта оценивания состоявшимся.
Данные этапы разработки и создания современных методов оценивания являются стандартами и подходят для любой из организаций.
Внедрение
Внедрение современной системы оценки персонала в организации является едва не ключевым для достижения максимальной эффективности.
На самом деле этот этап является довольно-таки простым и состоит из таких частей, как:
- Проведение информационной политики. Под этим подразумевается уведомление сотрудников о предстоящем оценивании их профессиональных навыков.
- Создание приказа руководством организации на проведение оценивания сотрудников.
- Подготовка сотрудников к предстоящему оцениванию. Под этим подразумевается устная беседа и практическая часть. То есть, если будут тесты либо анкетирование, им необходимо показать все тонкости во избежание различных ошибок при формировании ответов.
Рекомендации по развитию
Если говорить о самой современной системе, то она включает в себя основные черты, без которых оценка персонала может не достичь необходимых результатов.
В частности речь идет:
- осуществление регулярной проверки;
- наличие определенной четкой цели;
- современная система должна быть в обязательном порядке честной и прозрачной.
Современная система оценивания персонала — это, прежде всего, целый ряд определенных действий и различных мероприятий, которые направлены на оценку сотрудников. Система носит постоянный характер, поэтому должна разрабатываться со всей ответственностью.
В первую очередь система оценки должна быть эффективной и базироваться не только на основной, но и на универсальной схеме проведения оценивания.
Оценка эффективности
Под оценкой эффективности подразумевается комплексное оценивание всех имеющихся факторов.
Оценка эффективности заключается в следующем:
- Эффективность характеризуется конечным результатом. Если управление было эффективным, что выражается в правильности подбора сотрудников и их мотивации, то в конечном итоге достигается определенный результат. Также во внимание берутся финансовые затраты на необходимую рабочую силу.
- Материальная составляющая. Деятельность считается только тогда эффективная, когда удается достичь минимальных финансовых затрат в процессе трудовой деятельности.
- Зависимость от эффективности выбора метода оценивания сотрудников. В этом подразумевается организация структуры управления в целом.
Как показывает опыт, большое количество рабочих подразделений приводит только лишь к дублированию ряда функциональных обязанностей, а также к согласованности действий при выполнении определенных задач. Это позволяет с уверенностью говорить о том, что при этом деятельность организации находиться в правильном направлении к самосовершенствованию.
Особенности анализа
Сам процесс построения и сама деятельность во время оценки персонала невозможно осуществить без предварительного анализа, с помощью которого можно с легкостью определить и своевременно искоренить возможные трудности и сбои в работе.
Прежде чем приступить к анализу, необходимо изначально определить его цель, объемы и глубину, что в конечном итоге можно позволить принять правильные рекомендации по работе сотрудников.
Достижение цели возможно только исключительно после определения ключевых понятий, а именно:
- значимости;
- предмета анализа;
- объекта анализа и так далее.
Необходимо помнить о том, что эффективность анализа напрямую зависит от выбранного способа проведения оценки сотрудников.
Как рассчитать?
Для того чтобы подробней понять суть расчета, рассмотрим на конкретном примере.
В первую очередь HR-менеджеру подалась заявка на осуществление подбора персонала, которая утверждается непосредственно самим руководителем отдела кадров, и вместе с этим осуществляется закрытие вакансии. Исходя из этого, каждая вакансия имеет запланированное время, по истечению которого она должна быть закрыта.
В подотчетном месяце кадровик должен был закрыть порядка 15 вакансий (В план.=15).
В реальности он смог перекрыть всего 12 (в учет берутся те вакансии, которые должны были закрыться в текущем месяце). То есть В выпол.=12.
Помимо этого, непосредственный руководитель менеджера поставил перед ним дополнительных 5 задач (З), с которыми он успешно справился.
Исходя из полученных данных получается: процент выполнения плана = 12/15 = 0,8 (по вопросу вакансий)
Если говорить по дополнительным задачам, то их процент выполнения составляет: процент выполнения = 5/5= 1.
Но, проблема в том, что непосредственный руководитель в большей степени отдает предпочтение выполненной задачи именно по вакансиям, а не по дополнительным, и поэтому он установил коэффициент по вакансиям 0,7.
Исходя из этого получается: процент выполнения = 0,8 х 0,7 = 0,56.
Таким образом, с этой задачей он справился на 56%.
По полученным сведениям можно с уверенностью говорить о том, менеджер должен по правилам получить всего 56% от своего оклада, поскольку с задачей на месяц справился всего лишь наполовину.
Благодаря такой оценке, руководство организации должно принять решения по данному сотруднику на предмет соответствия его с занимаемой должностью.
В заключении можно сказать только одно: современная оценка персонала позволяет руководству организации принимать правильные решения в вопросе оптимизации деятельности сотрудника, разработке способов их мотивации, а также возможном обучении для улучшения их производительности.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.