Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.
Понятие
Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.
Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.
Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.
Цели и задачи
Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:
- выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
- определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
- оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.
Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:
- формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
- совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
- установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.
Кого могут оценивать?
Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.
В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:
- линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
- отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
- группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.
Особенности оценки квалификации персонала
Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.
Методы
Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:
- аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
- МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
- РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.
Алгоритм проведения процедуры
Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации.
Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.
Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.
То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.
А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.
То есть директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.
Результаты и их интерпретация
Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.
При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:
- «отлично» — что подразумевает полное соответствие;
- «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;
- «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить, допустим, посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;
- «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.
Какие решения могут быть приняты на основе полученной информации?
Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.
Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.
При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.
При удовлетворительном результате сотруднику может быть предложен перевод на другую должность либо рекомендовано пройти повышение квалификации в связи с результатами, которые не соответствуют заданным критериям.
А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч.3 ст.81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.
Примеры
Допустим, в процессе оценки квалификации педагога будет заполняться оценочный лист с выставлением баллов по критериям, разработанным и закрепленным в Положении о проведении оценки квалификации, со шкалой оценивания от 1 до 5, где «5» является самой высокой степенью, а «1» слабой степенью соответственно:
- социорефлексия;
- самоорганизованность;
- общая культура;
- компетентность в методах преподавания;
- результативность.
Комиссией по вышеуказанным позициям будут выставлены баллы, а затем рассчитан средний балл, который и станет основанием для вынесения окончательного результата оценки квалификации.
К примеру, в процессе оценки педагогом был получен средний балл – 4, то есть высокую степень выраженности характеристики, на основании которого, комиссией будет принято решение: соответствует занимаемой должности.
Провести оценку квалификации сотрудников любой компании, конечно, не просто, учитывая, что нужно учесть много переменных от результатов труда до личностных характеристик. Но при наличии грамотно разработанного Положения о проведении оценки осуществить данную процедуру будет совсем не сложно, учитывая, что от полученного результата будет зависеть не только прибыль компании, но и карьерный путь коллектива.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.