Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.
Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.
Какие условия называют существенными?
В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).
Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).
В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:
- Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
- Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
- Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
- Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
- Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.
В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.
| Условие | Особенности | ТК РФ |
| Место работы | Название компании, подразделения, точный адрес | Ст. 57 |
| Трудовая функция | Должность, функциональные обязанности | Ст. 57 |
| Дата начала работы | Месяц, число и год | Ст. 57 |
| Оплата труда | Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.) | Ст. 129 |
| Срок | Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет) | Ст. 57-59 |
Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.
Каким образом можно внести изменения в договор?
Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.
Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.
Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:
- через согласие сторон;
- по инициативе нанимателя.
Соглашение сторон
Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:
- Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
- Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
- Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.
Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.
Инициатива работодателя
Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.
Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:
- Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
- Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.
В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.
Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:
- В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
- Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.
Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.
В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.
Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.
В каких случаях возможен тот или иной вариант?
Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.
Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.
В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):
- стороны формируют дополнительное соглашение;
- наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.
При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.
Особенности согласования и внесения изменений
Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.
Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.
К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.
Документы, регулирующие отдельные положения
В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).
В их число входят:
- коллективный договор;
- правила распорядка;
- положение о зарплате и премировании и др.
После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.
Порядок внесения изменений и дополнений
Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:
- При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
- В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.
Составление уведомления
Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.
Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:
- суть мероприятий;
- как они изменят порядок работы сотрудника;
- какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.
Пример:
Пример уведомления работника об изменении существенных условий
Оформление приказа
Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:
- В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
- По инициативе работодателя – до оформления соглашения.
Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:
- причины осуществляемых изменений;
- характер проводимых мероприятий;
- распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
- дату внедрения всех изменений в силу.
Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.
Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.
Пример приказа:
Образец приказа об изменении существенных условий
Подготовка соглашения
Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.
В общем виде структура этого документа выглядит так:
- В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
- Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.
Пример дополнительного соглашения к договору:
Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда
Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.
Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.
Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.