Система оценки персонала в организации

Современные системы оценки персонала в организации

Современные системы оценки на сегодня позволяют решить руководству компаний множество проблем — в частности, оптимизировать работу своих сотрудников, а также мотивировать их на улучшение трудоспособности.

Но как правильно производить подобную оценку, мало кто знает, поэтому рассмотрим данный вопрос подробнее.

Понятие

Под определением “система оценки персонала” подразумеваются инструменты, с помощью который руководитель любого предприятия вполне может оценить профессиональные качества любого своего подчиненного.

Стоит отметить, что от этого зависит то, как дальше будет развиваться не только персонал, но и само предприятие.

Цели, задачи и основы организации

Современные системы позволяют четко определить любые аспекты, которые напрямую связаны с осуществлением сотрудниками своих должностных обязанностей, определять личные навыки и умения каждого сотрудника по отдельности.

Сами принципы современных систем оценки персонала основаны на анализе популярных критериев. Среди них могут выступать умение обобщать в письменном либо устном виде, способность к управлению и так далее.

В большинстве случаев современная система оценки использует способ оценочного центра либо универсального комплексного способа.

В том случае, если на предприятии правильно определены цели и сами задачи, тогда эффективность оценки работы можно осуществлять с учетом:

  • контроля за выполнением конкретных работ;
  • организации ряда мероприятий по аттестации.

Стоит подчеркнуть что цели и задачи, связаны непосредственно с целенаправленным процессом, который сполна позволяет установить полное соответствие всех качеств сотрудника с учетом всех его навыков и умений.

Современная система оценки как элемент кадрового менеджмента, без которого на сегодня обойтись просто невозможно.

Структура

Сама структура современной системы включает в себя:

  • Подготовительный этап.
  • Основной этап.
  • Завершающий этап. Проведение анализа.
  • Принятие решения по сотрудникам, которые подвергались оцениванию.

Современные системы оценки персонала в организации

Классификация

Современные системы оценки персонала включают в себя несколько групп, а именно:

  • Качественные: способы биографического описания, деловых характеристик, устных отзывов и так далее.
  • Количественные: все способы с использованием числовой оценки качеств сотрудника, а также балльная система оценки и коэффициентный метод.
  • Комбинированные: экспертное оценивание периодичности проявления качеств сотрудника, проведение тестирования и так далее.

Построение

Построение современной системы оценки осуществляется в несколько этапов:

  • Осуществляется определение самих потребностей организации в оценке трудовой детальности сотрудников. После этого определяются конечные цели, к которым необходимо стремится.
  • Определяется сам предмет оценивания, а также аудиторию, на базе определенных ранее целей.
  • Осуществляется подбор современных методов оценивания, которые напрямую зависят от показателей, которые соответствуют поставленным целям.
  • Осуществления мероприятий, которые способствуют подведению итогов оценки, разрабатывается внутренний регламент, и определяются нормы.

Разработка и создание

Разработка и создание современной системы оценивания состоит из следующих этапов, а именно:

  • Принятие самого решения о создании системы оценивания.
  • Формирование необходимой рабочей группы, которая будет заниматься созданием.
  • Осуществление подбора способа оценивания.
  • Осуществление различных доработок при выявлении дефектов в разработанной системе и подготовка необходимой документации: приказы и так далее.
  • Организация курсов обучения в вопросе оценивания рабочей группой сотрудников, проведение информационных мероприятий.
  • Дополнительная возможная доработка с учетом пожеланий непосредственно самой рабочей группы либо сотрудников, которым дали систему оценивания на предмет ознакомления.
  • Обучение самого персонала, который подлежит оцениванию. Как правило, это устные беседы на предмет правильности заполнения анкет, тестов и так далее.
  • Осуществление оценки определенной ранее группы сотрудников.
  • Осуществление анализа и признание факта оценивания состоявшимся.

Данные этапы разработки и создания современных методов оценивания являются стандартами и подходят для любой из организаций.

Внедрение

Внедрение современной системы оценки персонала в организации является едва не ключевым для достижения максимальной эффективности.

На самом деле этот этап является довольно-таки простым и состоит из таких частей, как:

  • Проведение информационной политики. Под этим подразумевается уведомление сотрудников о предстоящем оценивании их профессиональных навыков.
  • Создание приказа руководством организации на проведение оценивания сотрудников.
  • Подготовка сотрудников к предстоящему оцениванию. Под этим подразумевается устная беседа и практическая часть. То есть, если будут тесты либо анкетирование, им необходимо показать все тонкости во избежание различных ошибок при формировании ответов.

Рекомендации по развитию

Если говорить о самой современной системе, то она включает в себя основные черты, без которых оценка персонала может не достичь необходимых результатов.

В частности речь идет:

  • осуществление регулярной проверки;
  • наличие определенной четкой цели;
  • современная система должна быть в обязательном порядке честной и прозрачной.

Современная система оценивания персонала — это, прежде всего, целый ряд определенных действий и различных мероприятий, которые направлены на оценку сотрудников. Система носит постоянный характер, поэтому должна разрабатываться со всей ответственностью.

В первую очередь система оценки должна быть эффективной и базироваться не только на основной, но и на универсальной схеме проведения оценивания.

Оценка эффективности

Под оценкой эффективности подразумевается комплексное оценивание всех имеющихся факторов.

Оценка эффективности заключается в следующем:

  • Эффективность характеризуется конечным результатом. Если управление было эффективным, что выражается в правильности подбора сотрудников и их мотивации, то в конечном итоге достигается определенный результат. Также во внимание берутся финансовые затраты на необходимую рабочую силу.
  • Материальная составляющая. Деятельность считается только тогда эффективная, когда удается достичь минимальных финансовых затрат в процессе трудовой деятельности.
  • Зависимость от эффективности выбора метода оценивания сотрудников. В этом подразумевается организация структуры управления в целом.

Как показывает опыт, большое количество рабочих подразделений приводит только лишь к дублированию ряда функциональных обязанностей, а также к согласованности действий при выполнении определенных задач. Это позволяет с уверенностью говорить о том, что при этом деятельность организации находиться в правильном направлении к самосовершенствованию.

Особенности анализа

Сам процесс построения и сама деятельность во время оценки персонала невозможно осуществить без предварительного анализа, с помощью которого можно с легкостью определить и своевременно искоренить возможные трудности и сбои в работе.

Прежде чем приступить к анализу, необходимо изначально определить его цель, объемы и глубину, что в конечном итоге можно позволить принять правильные рекомендации по работе сотрудников.

Достижение цели возможно только исключительно после определения ключевых понятий, а именно:

  • значимости;
  • предмета анализа;
  • объекта анализа и так далее.

Необходимо помнить о том, что эффективность анализа напрямую зависит от выбранного способа проведения оценки сотрудников.

Как рассчитать?

Для того чтобы подробней понять суть расчета, рассмотрим на конкретном примере.

В первую очередь HR-менеджеру подалась заявка на осуществление подбора персонала, которая утверждается непосредственно самим руководителем отдела кадров, и вместе с этим осуществляется закрытие вакансии. Исходя из этого, каждая вакансия имеет запланированное время, по истечению которого она должна быть закрыта.

В подотчетном месяце кадровик должен был закрыть порядка 15 вакансий (В план.=15).

В реальности он смог перекрыть всего 12 (в учет берутся те вакансии, которые должны были закрыться в текущем месяце). То есть В выпол.=12.

Помимо этого, непосредственный руководитель менеджера поставил перед ним дополнительных 5 задач (З), с которыми он успешно справился.

Исходя из полученных данных получается: процент выполнения плана = 12/15 = 0,8 (по вопросу вакансий)

Если говорить по дополнительным задачам, то их процент выполнения составляет: процент выполнения = 5/5= 1.

Но, проблема в том, что непосредственный руководитель в большей степени отдает предпочтение выполненной задачи именно по вакансиям, а не по дополнительным, и поэтому он установил коэффициент по вакансиям 0,7.

Исходя из этого получается: процент выполнения = 0,8 х 0,7 = 0,56.

Таким образом, с этой задачей он справился на 56%.

По полученным сведениям можно с уверенностью говорить о том, менеджер должен по правилам получить всего 56% от своего оклада, поскольку с задачей на месяц справился всего лишь наполовину.

Благодаря такой оценке, руководство организации должно принять решения по данному сотруднику на предмет соответствия его с занимаемой должностью.

В заключении можно сказать только одно: современная оценка персонала позволяет руководству организации принимать правильные решения в вопросе оптимизации деятельности сотрудника, разработке способов их мотивации, а также возможном обучении для улучшения их производительности.

Leave a Reply