Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.
Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.
Что собой представляет документ?
Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.
Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.
Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.
Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.
Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.
Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.
Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:
- он скрупулезно спланирован;
- его содержание предельно ясно;
- роли участников адаптационного процесса четко распределены.
Структура программы адаптации представлена в таблице:
Общая часть | Индивидуальная часть | |
Описание | Призвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д. | Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью. |
Что включает | Вводное ориентационное собеседование | План вступления в должность |
Личное знакомство с компанией и сотрудниками | План оценки занятия должности | |
Ознакомление с рабочим местом | Назначение наставника | |
Ориентационная беседа с непосредственным руководителем | За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя. |
Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.
Цели внедрения
Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.
Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.
Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.
Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.
План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.
Особенности разработки и внедрения
Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.
Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.
Кто занимается подготовкой проекта?
Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.
В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.
Основные участники программы:
- прямой руководитель;
- куратор;
- специалист кадровой службы.
Программу должны знать и задействовать в своей работе:
- гендиректор;
- руководители направлений;
- руководители структурных подразделений;
- наставники;
- специалисты кадровой службы.

Как проходить полиграф при приеме на работу? Узнайте тут.
Практические примеры
Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.
Программа адаптации новых сотрудников (пример)
Образец программы:
Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.
Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.
Специалист кадровой службы:
- созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
- сообщает коллективу о выходе нового работника;
- подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
- подготавливает пропуск;
- проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.
Прямой руководитель:
- проверяет служебную инструкцию;
- назначает наставника.
Второй этап. Первый рабочий день.
Специалист кадровой службы:
- встречает работника, проводит на рабочее место;
- проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
- обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
- обсуждает первый рабочий день.
Руководитель:
- представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
- обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
- рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
- объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
- рассказывает об организационной структуре;
- обсуждает первый рабочий день.
Наставник:
- знакомит с правилами трудового распорядка;
- предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
- рассказывает о традициях отдела;
- знакомит с системой коммуникаций и связей;
- рассказывает о поведении при ЧП;
- обсуждает первый рабочий день.
Третий этап. Первая рабочая неделя.
Специалист кадровой службы:
- рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
- анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.
Наставник:
- знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
- предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
- рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
- знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
- знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
- рассказывает о системе отчетности.
Четвертый этап. По окончании испытательного срока.
Специалист кадровой службы:
- дает работнику оценочный лист для заполнения;
- анализирует полученный лист;
- обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).
Руководитель:
- информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
- проводит обсуждение и выходит на обратную связь.
Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.
Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)
Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).
Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.
Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:
- история предприятия;
- продукция;
- структура управления;
- условия труда (график, отпуск и проч.);
- корпоративная культура;
- правила оформления базовой документации.
Ответственное лицо: начальник смены.
Знакомство с отделением и рабочим местом:
- представление сотрудникам;
- знакомство с распорядком дня;
- знакомство с должностной инструкцией;
- знакомство с производственными функциями;
- знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:
- список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
- технология взаимодействия;
- сложности процесса производства;
- способы решения проблем.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.
В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.
Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).
Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.
Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:
Типовая форма программы адаптации персонала
Подходы к внедрению
Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:
- Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
- Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
- Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
- Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

Введен ли запрет на аутстаффинг? Ответ — тут.
Что собой представляет оплата труда на комиссионной основе? Узнайте здесь.
Результаты
Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:
- минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
- снижение текучки кадров на 10-20%;
- экономия времени руководства и рядовых специалистов;
- формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
- база для создания приверженности работника организации.
Как оценить экономическую эффективность?
По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.
Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:
- достижения конкретного отдела и всего подразделения;
- объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
- текучесть кадров.
Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.
Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.
В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.