Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации персонала в организации

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.

Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.

План вхождения в должность имеет следующую структуру:

  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

Содержание документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.

Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.

Пример разделов представлен в таблице:

Разделы Описание
Общие положения Назначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной модели Стадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).

Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.

Контроль адаптационного процесса Мероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.

Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.

Распределение ответственности при проведении адаптации В процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.

Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.

Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.

Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:

  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.

Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.

Пример плана Положения:

Типовой план Положения об адаптации

Пример типового Положения:

Пример положения об адаптации

Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.

Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Leave a Reply