Оценка компетенций сотрудника

Особенности и примеры оценки персонала по компетенциям

Прием на работу осуществляется на основании установленного законом пакета документов, который всего лишь подтверждает личность, наличие квалификации, а также опыта работы в определенной сфере на некоторых должностях.

Но все вышеперечисленные документы не дают представление об имеющихся компетенциях, навыках, а также определенных знаниях, которые приобретаются только посредством практического опыта при исполнении определенного круга обязанностей, и именно с помощью оценки персонала уровень компетенции и можно выявить.

Понятие

Оценка персонала является своеобразным тестом на профессиональную пригодность сотрудника в разрезе отдельно взятого предприятия по результатам выполненной работы за определенный период по заранее разработанным и утвержденным локальными актами критериям — к примеру, той же результативности труда, выраженной в повышении показателей или привлечении дополнительных клиентов либо повышении прибыли за отчетный период.

Также тестирование сотрудника производится с целью выявления его уровня компетенций, а именно, наличия определенных знаний и навыков, умений и личностных характеристик, а также способности ими пользоваться на должном уровне со стопроцентной отдачей. То есть человек может обладать достаточно обширной базой знаний в области экономики, но не уметь их применять на практике, или может обладать повышенной работоспособностью, но при этом не уметь работать в команде.

А ведь в каждой компании существует свои корпоративные правила, экономические проекты, и негласные устои, которым нужно соответствовать для достижения максимального результата и посредством оценивания компетенций и можно выявить на какой должности работник будет трудиться наиболее плодотворно и с пользой для компании.

Цели применения

Основной целью оценки сотрудников по компетенциям является организация эффективного использования имеющегося кадрового потенциала с учетом специфики предприятия и, как следствие, экономии фонда заработной платы, рабочего времени и затрат на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения определенных обязанностей.

К примеру, тех же обучающих или информационных программ, которыми сотрудник может овладеть и перед поступлением на работу и уже пользоваться в процессе трудовой деятельности, а не только обучаться за счет средств компании.

При проведении оценки решаются следующие задачи:

  • выявление соответствия занимаемой должности исходя из оптимальной модели компетенций;
  • установление уровня оплаты труда соответствующему реальному вкладу в развитие компании и выполняемому объему работы с учетом применения компетенций;
  • разработка планов развития при условии имеющегося потенциала для сотрудников занятых на ключевых должностях;
  • оптимизация кадров по результатам, полученным в ходе проверки компетенций;
  • мотивация работников к саморазвитию с целью карьерного роста и повышения дохода.

То есть после проведения тестирования имеющегося уровня компетенций работник может быть переведен на другую должность, на которой его способности и личностные характеристики принесут больше пользы, а как следствие, и прибыль. Либо при наличии определенного потенциала некоторые сотрудники могут быть отправлены и на повышения курсов с целью приобретения дополнительных знаний, за счет которых результативность труда повысится.

Преимущества и недостатки метода

Учитывая, что оценка компетенций позволяет решить и экономические, и кадровые проблемы на предприятии, применение сего метода оценки является целесообразным несмотря на ряд недостатков.

В частности, минусом данной программы оценки является:

  • субъективный подход к оценке со стороны специалистов проводящих оговоренную оценку;
  • использование в качестве идеала профессиональных стандартов, которые предоставляют лишь базу необходимых требований без учета специфики отдельно взятых компаний;
  • отсутствие базы для сравнения результатов с целью сравнения показателей и формирования идеальных требований.

И при этом преимуществами оценки компетенций являются:

  • возможность формирования профиля включающего в себя только те навыки, знания и квалификацию, которые требуются для отдельно взятой компании;
  • возможность предусмотреть дифференцированный отбор, то есть отделив технические профиль от управленческого;
  • простота и доступность метода;
  • возможность проводить оценку на регулярной основе и при этом формировать базу для сравнения, которая впоследствии может быть использована для создания идеального профиля.

То есть оценка персонала по компетенциям позволяет создать наиболее оптимальный вариант требований не только к действующим сотрудникам, но и к будущим кандидатам на вакантные должности, причем с учетом и норм закона, и специфики компании.

Оценка сотрудников по компетенциям

Модель компетенций как основа оценки персонала должна быть сформирована еще на начальном этапе с учетом требований и квалификационного справочника, и профессиональных стандартов, и корпоративных требований в разрезе каждой должности.

То есть при разработке модели изначально нужно учитывать тот факт, что каждый специалист должен обладать определенным набором навыков и личностных качеств, которые позволят продуктивно трудиться на определенной должности с наибольшей отдачей при этом не нарушая психологический комфорт коллектива, не создавая проблем с клиентами и руководством, и одновременно с подвигая работника к саморазвитию.

Разработка

В частности, разработка системы оценки компетенций должна проводиться в несколько этапов:

  • формирование профиля для каждой должности отдельно с учетом поставленных задач для выполнения, и степени участия, а также навыков и знаний, которыми сотрудник должен обладать для стопроцентной реализации поставленных перед ним задач;
  • создание оптимальной системы оценивания, которая будет в себя включать не только бальную систему, но и учет положительных отзывов со стороны коллег и непосредственных руководителей, а также благодарных клиентов;
  • тестирование созданных профилей с целью последующей корректировки для создания идеальной модели компетенций для каждой должности.

Для того чтобы системы оценки компетенций принесла реальные плоды, для начала нужно сформировать базовую систему оценки по следующим параметрам:

  • наличие квалификации с позиции достаточного уровня или недостаточного;
  • дополнительные навыки, к которым может относиться знание языков, умение работать со сложными компьютерными программами и т.д.;
  • личностные характеристики, которые включают в себя коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство;
  • отношение к работе, то есть та же стрессоустойчивость, умение принимать ответственные решения, адаптироваться к различным ситуациям;
  • группа здоровья, а именно возраст, периодичность ухудшение здоровья, психологическое состояние;
  • желание к саморазвитию, то есть имеющийся потенциал, подкрепленный методами мотивации к самореализации.

Затем на основании полученных результатов можно уже формировать и профиль к отдельно взятым должностям, ведь база для сравнения уже будет в наличии, как и реальный опыт взаимодействия с сотрудниками, подвергшимся оценке.

Инструменты и методы

Учитывая, что для полной оценки всех компетенций работников требуется комплексные подход с различными переменными, для проведения сего процесса используются различные методы и инструменты.

В частности:

  • для определения уровня профессионализма используются тесты, в которых проверяется уровень знаний только в определенной области и с учетом специфики отдельно взятой компании;
  • для выявления личностных характеристик используются тесты, а также анкетирование, посредством которых можно выявить не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
  • для выявления потенциала работника используется психодиагностика посредством применения тех же тестов и опросников, которые позволяют выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли в которой он задействован.

И опросы и тестирование проводиться с использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала.

Этапы применения

Оценивание персонала по компетенциям осуществляется в несколько этапов:

  • Формирование идеального профиля с учетом тех видов компетенций, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности.
  • Планирование проведения оценки, то есть периодичность для различных групп сотрудников с учетом специфики компании и текучести кадров.
  • Проведение оценки.
  • Формирование окончательного результата с вынесением решение, то есть направление на обучение, перевод или увольнение.
  • Анализ результативности принятых решений по истечении определенного периода времени.

Каждый из вышеописанных этапов проведения оценки персонала по компетенциям должен иметь законное обоснование в виде тех же локальных актов, в которых нужно закрепить порядок проверки, систему оценки, полномочия лиц, которые могут принимать и реализовывать принятые решения, а также нормативных актов, на основании которых работник может быть переведен либо уволен.

Получение и оценка результата

Как правило, оценка компетенций персонала проводиться по заранее разработанной системе тестов, к которым в обязательном порядке прикладываются, а также учитываются:

  • производственная характеристика, составленная непосредственным руководителем;
  • отзывы коллег о компетентности сослуживца и его личностных характеристиках;
  • отзывы клиентов, сформированные посредством тех же опросников.

После проведения того же тестирования специально созданная комиссия рассматривает полученные результаты уже в совокупности по всем параметрам и с учетом отзывов и, соответственно, после суммирования баллов формирует окончательный ответ.

То есть насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, каковы его перспективы развития в данной компании и каким образом его способности можно использовать на благо компании.

К примеру, при наличии лидерских качеств, а также умении принимать быстрые решения, рядовой экономист вряд ли будет оставлен в прежней должности, ведь посредством обучения тем же методам управления персонала на курсах повышения квалификации он может стать и начальником отдела, конечно если его квалификация, а также опыт работы в данной отрасли соответствует установленным законодательным нормам и специфике компании.

Поэтому после получения окончательного результата комиссией принимается решение о рациональном использовании компетенций работников в виде рекомендаций, которые и подаются на рассмотрение руководства.

К примеру, по результатам оценки работник может быть:

  • переведен на другую должность или в другой отдел;
  • направлен на переобучение с целью дальнейшего карьерного роста;
  • повышен в должности либо мотивирован повышением оклада либо стимулирующей надбавкой.

Возможные трудности

Медок оценки персонала по компетенциям не является совершенным, поэтому могут возникнуть трудности при его применении, особенно в случае, если к проведению оценки подходят формально либо не сформирован идеальный профиль именно с учетом специфики компании.

Также дополнительные трудности могут возникнуть со стороны сотрудников, ведь большинство работников опасаются полученных результатов, вернее последствий их трактования, соответственно на некоторые вопросы отвечают без должной меры откровенности с целью увеличить шансы на положительный результат.

Могут возникнуть проблемы и при трактовании результатов в виду субъективного отношения к некоторым сотрудникам, именно поэтому при оценке лучше всего использовать комплексный подход по нескольким параметрам и формирование окончательного результата комиссией во избежание влияния субъективного мнения отдельно взятых лиц.

Примеры

Оценка компетенций сотрудника, пример которого приведен выше, может стать наглядным пособием при проведении подобной процедуры во многих компаниях.

Также в качестве примера можно рассмотреть следующую ситуацию:

Допустим, сотрудник был принят в качестве менеджера по продаже автомобилей, но он не обладает высоким уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но при этом уровень его знаний в логистике и умении анализировать систему продаж выше среднего. В результате его показатели по продажам машин достаточно низкие — к примеру 3 балла по результативности труда и столько же по личностным характеристикам, а по профессионализму 5 баллов и по психоанализу тоже.

В подобной ситуации при наличии должности аналитика или экономиста, сотрудник может быть переведен с предложением дальнейшего обучения и карьерного роста до начальника отдела экономического планирования.

Или еще один пример:

Секретарь-референт может не только скрупулезно заниматься подготовкой документов и формированием архива, но и иметь дополнительные знания в области психологии, а также ведении кадровой документации, что позволит ему выполнять обязанности и кадрового работника, а с после прохождения курсов повышения квалификации по менеджменту управления персоналом и начальника отдела кадров.

В условиях реальной экономической жизни человека нельзя назвать полностью автономным ведь, прежде всего, его карьерный рост зависит от системы в которой он находится, то есть от организации в которой он работает и от того, насколько грамотно реализуется в ней управленческая и кадровая политика.

Именно поэтому оценка компетенции каждого сотрудника так важна.

Ведь с помощью этого метода возможно не только выявить сильные слабые стороны работника, но и с подвигнуть его к самореализации на той должности, которая позволит раскрыться потенциалу в полном объеме.

Leave a Reply