Методы оценки персонала

Основные методы оценки персонала в организации

Какие ресурсы компании являются ключевыми? Деньги, технологии или информация? Грамотный управленец ответит, не задумываясь — конечно, на первом месте будут люди.

Речь идёт о профессионализме сотрудников, их опыте, квалификации и мастерстве. Чтобы повысить эффективность использования этого актива, применяются различные системы анализа.

История развития

Современные подходы, термины и принципы оценки персонала — это продукт эволюции науки и производственной деятельности. Исследование общих закономерностей процесса позволяет понять его в настоящий момент.

Этапы формирования теоретической и практической базы выглядят следующим образом:

  • в 20–30-х гг. прошлого столетия предприятия серьёзно заинтересовались использованием научным подхода в организации труда и контроля работников, в связи с этим учёным была предоставлена возможность обобщить имеющуюся информацию, основываясь на результатах экспериментов, проводимых в реальных условиях;
  • 50—80 гг. – период выстраивания схем для тестирования различных категорий сотрудников и показателей результативности их деятельности;
  • с начала 90-х гг. и до сегодняшнего дня происходит систематизация существующих знаний и дальнейшее развитие полученных навыков, что позволяет компаниям целенаправленно применять новейшие теории, учитывая накопленный опыт.

В отличие от Запада, в нашей стране всплеск интереса к управлению трудовыми ресурсами произошёл сравнительно недавно – в конце прошлого века. И, несмотря на то, что принципы остаются общими для всех, на практике приходится учитывать менталитет, а также национальные и психологические особенности.

Поэтому российским менеджерам не подходят готовые западные модели. Им придётся найти свои способы для применения теоретической базы и опыта зарубежных коллег, чтобы построить индивидуальную модель управления персоналом в современной организации.

Типы

Существование любой компании обосновано определённым результатом деятельности, который достигается совместной работой всего коллектива. Команда должна быть сбалансирована для эффективного решения поставленных задач. Для подбора оптимального состава используют различные профессиональные методы.

В структуру оценочной системы входит:

  • субъект, который будет заниматься исследованием — например, руководитель, группа контролёров, коллеги, подчинённые, сторонний специалист или сам испытуемый, кроме того, допускается использование комбинаций перечисленных форм;
  • объект, причём может стать как один сотрудник, так и определённая категория;
  • предмет – характеристика, подвергающаяся анализу, чаще всего результативность или личные качества, присущие работнику.

В зависимости от ситуации используются разные способы исследования. Это связано с невозможностью применения одного и того подхода к оценке качества либо количества произведённого товара и пользы, которую получила организация.

В настоящее время существует множество различных систем, классифицирующихся на основании рассматриваемых ими критериев.

Традиционные

В России одной из самых распространённых форм анализа служащего является личностная оценка на основе субъективных выводов непосредственного руководителя.

Метод эффективен для крупных структур, которые функционируют при условии отсутствия внешних потрясений.

Несмотря на устоявшийся порядок процедуры, можно выделить несколько походов к её проведению.

Стандартная оценка

В течение аттестационного периода заполняется специальный бланк, где отдельные стороны деятельности сотрудника соотносятся с установленным идеальным значением.

Простой и малозатратный способ является однобоким и не учитывает профессиональных особенностей.

Стремясь модернизировать подход, описанный выше, работодатели нередко приглашают кадрового специалиста, который заполняет соответствующую форму по результатам собеседования с линейным лидером подразделения, где трудится испытуемый.

Это обеспечивает непредвзятость оценки и положительное отношение подчинённых.

Сравнительные методы

Ранжирование предполагает расстановку объектов от лучшего к менее результативному путём соотнесения уровня индивидуальных достижений работников, отмеченных специальной таблице.

Способ достаточно приблизителен, может применяться для выявления потребности в дальнейшем развитии — например, дополнительном обучении.

Использование прямого противопоставления может испортить отношения внутри коллектива и вызвать недоверие к руководству.

Постановка целей

Суть приёма состоит в формулировании целей на определённый период. Эффективность достигается за счёт согласования действий с подчинённым. П

При этом такие задачи должные отвечать следующим критериям:

  • однозначно определимая;
  • поддающаяся количественной оценке;
  • с большой вероятностью достижения и вместе с тем требующая приложения усилий;
  • относящаяся к трудовым функциям работника и миссии организации;
  • с ограниченным периодом исполнения.

Нетрадиционные

Сегодня многие компании считают обычные инструменты оценки недостаточно действенными. В связи с этим стали активно развиваться новые приёмы и технологии исследований.

Среди них можно выделить:

  • анализ работника его же сослуживцами и оценка способности выполнять трудовые функции в составе коллектива;
  • разбор индивидуальных достижений сотрудника или подразделения с учётом показателей организации;
  • аттестация способностей к профессиональному росту, освоению новых умений и навыков.

Одним из самых востребованных методов по праву считается система 360 градусов.

Коллеги, клиенты и руководство объекта исследований заполняют специальный опросник. Таким образом, проводится всесторонний мониторинг испытуемого.

Кроме этого, широкое распространение получили методы психологического анализа. С помощью тестов и собеседования выявляется наличие определённых особенностей и степень их развития.

Крупные структуры создают специальные программы, анализирующие возможности сотрудников – Assessment Center.

Количественные

Наиболее распространённый вид такого исследования – анкетирование. С помощью списка вопросов в числовом измерении анализируется переменная, заданная заранее.

Респонденту предлагается отвечать в свободной форме либо выбрать наиболее подходящий из предложенных вариантов.

Качественные

В этом случае информацию получают путём глубокого анализ небольшого объёма данных. Чаще всего среди методов оценки персонала выбирают интервью.

Его проводят по следующим правилам:

  • вопросы задаёт специалист по кадрам;
  • диалог не ведётся;
  • корреспондент не должен оказывать влияние на содержание ответов;
  • цель беседы – сбор материала, как индикатора наличия у испытуемого определённых референций.

Современные методы оценки персонала и их характеристика

Чтобы провести эффективное исследование компетенций сотрудника с учётом его прошлых заслуг и имеющегося потенциала, всё чаще используются комплексные системы.

Их создание требует специальных знаний и навыков. Кроме того, необходимо разбираться в бизнес-процессах, хорошо понимать задачи компании и специфику её деятельности.

Деловая оценка

Чтобы определить степень соответствия работника и его должности либо вакансии, на которую он претендует, необходимо проанализировать множество относящихся к нему факторов.

В результате процедуры будут сформированы:

  • вывод о наличии знаний и умений;
  • социально-психологический образ испытуемого;
  • медицинское заключение о возможности выполнения трудовых функций;
  • список деловых и моральных особенностей;
  • влияние на эффективность сотрудника его вредных привычек и хобби;
  • степень профпригодности;
  • итоги аттестации.

Определение потенциала работника

Такая оценка включает выявление некоторых компетенций:

  • уровень квалификации;
  • опыт;
  • психология личности;
  • общая культура;
  • работоспособность;
  • физическое и нравственное здоровье.

Чаще всего используют следующие способы анализа:

  • центр оценки персонала – это деловая игра, где наблюдатели собирают информацию в отношении ряда критериев в условиях, максимально приближенных к реальности;
  • тестирование наличия психологических и физических качеств, умений осуществлять какую-либо деятельность;
  • опросник, позволяющий составить мнение об уровне интеллекта, особенности мышления, внимании и памяти;
  • изучение биографии;
  • отнесения к одному из психических типов людей;
  • беседа с целью определения уровня знаний.

Индивидуальная

Такое метод исследования позволяет составить отчёт указанием оценок опыта в различных направлениях и качественных характеристик.

Проводится в виде интервью, составленного так, чтобы выявить необходимый потенциал либо диалоговой игры, которая является более эффективным инструментом при отборе руководителей и менеджеров по продажам.

Групповая

Рассмотрим комплексный мониторинг подразделения фирмы на примере ассессмент-центра. Он проводится на основе установленного набора критериев и компетенций. Уникален для каждой организации и является отражением её требований к своим сотрудникам.

Принцип подхода достаточно прост:

  • эксперт наблюдает за испытуемым в смоделированной ситуации;
  • все сведения заносятся в специальный бланк;
  • по результатам формируются рекомендации.

Оценка управленческого персонала

В практике есть два подхода к определению степени эффективности руководителя:

  • личностный – анализ индивидуальных и рабочих качеств;
  • ситуативный – экспертиза поведения в смоделированных обстоятельствах.

Сравнительная эффективность методик

В настоящее время разработано достаточное количество систем оценки руководителей.

Рассмотрим некоторые из них:

Способ Описание
Метод черт Составление деловое портрета с помощью ЭВМ на основе идеальной модели.
Анализ труда Отбор типичных ситуаций и мониторинг поведения.
Функциональный Определение качественного уровня исполнения трудовых обязанностей.
Экспертиза результатов деятельности коллектива Объём прибыли, внедрение новых технологий, эффективность капиталовложений, затраты.

Достоинства и недостатки

К явным плюсам методов оценки деятельности топ-менеджера относят:

  • возможность планирования и контроля;
  • измерение успешности любого бизнеса;
  • раскрытие личностных особенностей;
  • выявление слабых сторон в работе;
  • анализ эффективности.

Среди недостатков можно отметить:

  • влияние непредвиденных обстоятельств;
  • нельзя оценить персональный вклад;
  • не всегда есть шанс узнать причину нерационального поведения.

Аттестация и профессиональное исследование качеств сотрудников позволяет добиться стабильной работы предприятия и, как следствие, положительных результатов деятельности.

Поэтому в объективной оценке должен быть заинтересован весь персонал компании.

Leave a Reply