Испытательный срок при совместительстве

Испытательный срок при работе по совместительству

Деньги никогда не бывают лишними. А тем паче тогда, когда инфляционные процессы превышают сам темп их зарабатывания. Поэтому-то и стараются люди подработать на стороне, т.е. устроиться на работу по совместительству, ведь комфортно жить стремится каждый.

В этом случае, согласно ст. 282 ТК РФ, к привычному заработку на основной работе прибавится половина или четверть ставки на новой. Да и в трудовой книжке новая работа зафиксируется, что подтверждает ее легальность.

Однако не каждый соискатель знает о том, что испытательный срок при совместительстве, как и при приеме на основную работу, здесь также может устанавливаться.

В каких случаях устанавливается?

Испытательный срок может быть установлен по инициативе администрации предприятия или организации с целью выявления соответствия работника занимаемой должности.

Кроме того, испытательный срок предусматривается, если он утвержден внутренним предписанием и распоряжением организации.

В трудовом договоре, согласно ст.70 ТК РФ, (в ред. ФЗ РФ №90 от 30.06.2006 года), испытательный срок указывается по соглашению сторон. Если же в нем не оговорено условие об этом периоде – работник сразу занимает должность, на которую претендовал.

Если, согласно ст.67 ТК РФ, работник приступил к работе без должного оформления трудового договора, то испытательный срок может быть включен в договор только после ранее оформленного отдельного дополнительного соглашения.

Трудовой кодекс РФ

Кроме трудового договора, прием на работу с испытательным сроком оформляется заявлением, пример которого представлен ниже:

Заявление о приеме.jpg
Заявление о приеме

Типовой бланк заявления:

Образец заявления о приеме

На период испытания работник должен руководствоваться положением трудового законодательства, а также другими нормами трудового права, положениями коллективного трудового договора предприятия.

Оплата за этот период производится в соответствии с отработанным по факту временем или за выполненную работу в стандартном порядке.

Ограничения

При работе по совместительству ограничительные меры могут быть введены как начальником организации, так и председателем профсоюзного комитета в том случае, если в результате увеличенной нагрузки на работника будет нарушена безопасность рабочего процесса или нанесен ущерб его здоровью.

Ограничения касаются беременных женщин и не достигших 18-летнего возраста молодых людей. Кроме того, строго ограничивается возможность совмещать руководящие должности.

Запрещено оплачиваемое совместительство следующих категорий работников:

  • работников госаппарата (государственных служащих);
  • судей разных инстанций;
  • работников муниципальных органов власти.

Кроме того:

  • Работникам выборных должностей запрещено совмещать основную деятельность с руководящими должностями в общественных организациях.
  • Банковские работники, депутаты Государственной Думы, согласно нормам Конституции РФ, не имеют права работать по совместительству.

Помимо этого, работодатель вправе запретить своему работнику совмещать должности в случае неэффективности конечного результата.

Продолжительность испытательного срока при совместительстве

Для руководящих работников испытательный период может устанавливаться на срок не более шести месяцев.

Такая норма ст.70 ТК РФ распространяется на директоров, их заместителей, главных бухгалтеров, и других руководителей. Для других категорий работников период испытания не должен превышать трех месяцев, а для рабочих – 1 месяц.

В случае оформления трудового договора на короткий период, от 2-х до 6-ти месяцев – период испытания работника не может превышать 2-х недель.

В установленный срок не засчитывается период болезни, подтвержденный больничным листом, и прочие уважительные причины отсутствия на работе испытуемого.

После окончания испытательного срока работник может продолжать работу на общих основаниях, как прошедший проверку, если им не получено уведомление от администрации об обратном.

Возможно ли сокращение сроков?

Сокращение сроков испытания очень часто встречается на практике, хотя такая возможность и не оговорена в трудовом законодательстве.

Такой подход администрации предприятия вполне правомерен, так как при этом не происходит ущемления трудовых прав работников.

Если работник относится к работе ответственно и исполняет все обязанности, предписанные должностной инструкцией, то руководитель подразделения пишет на имя директора предприятия служебную записку.

Это является достаточным основанием для внесения изменений в трудовой договор с испытуемым работником.

После этого издается приказ о зачислении работника в штат предприятия.

Пример приказа:

Приказ-о-досрочном-прекращении-испытания.jpg
Образец приказа о досрочном прекращении испытания

В течение 3-х дней принятому сотруднику дают ознакомится под расписку с соответствующим приказом.

Результаты и дальнейшее оформление

Работник принят

В соответствии со ст.71 ТК РФ, если работник продолжает трудится после истечения испытательного срока, то это значит, что он выдержал испытание.

Для продолжения работы не нужно оформлять какие-либо дополнительные документы.

А если работник изъявит желание уволиться, то процедура будет проходить на общих основаниях.

Работник не прошел испытание

Если же работник не прошел испытательный срок, то в этом случае должна быть проведена другая процедура, как сказано в ст.71 ТК РФ:

  • До окончания испытательного срока работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, при этом необходимо предупредить его не менее чем за трое суток до окончания периода испытания письменно, указав причину;
  • При этой процедуре не учитывается мнение профсоюза и не выплачивается пособие при увольнении.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах (для работника и в личное дело, которое остается на предприятии), работник должен ознакомится с ним и поставить свою подпись.

Примерный образец уведомления приведен ниже:

уведомление.jpg
Пример уведомления

Если же работник не согласен с выводами руководителя и отказывается получить уведомление, в таком случае работодателем проводятся следующие действия:

  • Составление акта в присутствии 2-3 сотрудников предприятия о нежелании работника поставить свою подпись после получения уведомления.
  • Отправка копии заверенного акта заказным письмом на домашний адрес работника, не прошедшего испытание.

Стоит сделать ударение на соблюдении сроков отправки заказного письма.

Почтовый штемпель должен быть той даты, которую предопределяет требование ст.71 ТК РФ, т.е. не позднее, чем за 3 дня до окончания срока испытания.

Если это требование будет не соблюдено, то работник вправе обжаловать решение работодателя в суде.

Кроме того, в уведомлении должна быть четко указана юридически грамотно сформулированная причина решения руководителя об увольнении работника.

Для этого администрацией предприятия должны фиксироваться все моменты, подтверждающие обоснованность решения руководителя — это могут быть различные протоколы нарушений трудовой дисциплины, докладные о невыполнении порученной работы сотруднику и пр.

Причем после каждого документа администрации должна быть объяснительная записка работника с объяснением причин невыполнения требований занимаемой должности или нарушения внутренних правил распорядка предприятия.

Но если руководителем выносится решение о профессиональном несоответствии работника, то в этом случае необходимо письменное заключение экспертной комиссии или решение аттестационной комиссии, оформленной по всем правилам документоведения.

Бывает и такое, что испытуемый работник совершил прогул или другой дисциплинарный поступок, т.е. проявил безответственное отношение к работе.

В этом случае его можно уволить на основании одного из пунктов ст.81 ТК РФ.

О том, как правильно оформлять увольнение работника как не прошедшего испытание, рассмотрим на нижеследующем примере.

Пример:

Некая гражданка А. была принята на работу помощником воспитателя по совместительству в детский сад с испытательным сроком 3 месяца. Испытание не прошла и была уволена по ст.71 ТК РФ. Гражданка А. подала исковое заявление в суд с просьбой восстановить ее на работе в должность, оплатить время вынужденного прогула по вине администрации и компенсировать нанесенный моральный вред. Однако суд ей в иске отказал, а апелляционный суд оставил решение первой инстанции в силе и без изменений.

Руководствуясь ст.70 и ст.71 ТК РФ администрация детского сада все действия выполнила юридически грамотно.

С гражданкой А. был заключен трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. За 3 дня до истечения срока испытания директор детского сада уведомила под расписку гражданку А. о вынесенном ею решении о ее несоответствии занимаемой должности.

В качестве доказательства были предоставлены суду докладные записки воспитателей детского сада, родителей детей, коллективное письмо с просьбой отстранить от работы гражданку А., а также протокол заседания Совета детского сада.

Все эти веские доказательства непрофессионализма гражданки А. послужили основой аргументацией в вынесении решения суда.

Приведенный пример показывает необходимость формального подхода к увольнению такой категории работников, правильного оформления всех необходимых доказательных документов, соблюдения сроков подачи уведомления.

Однако бывает, когда и сам работник понимает, что данная работа ему не нравится или слишком сложная.

В этом случае он первый подает заявление работодателю за несколько дней до окончания срока испытания с просьбой уволить его по собственному желанию.

Пример такого заявления:

Заявление-работника-на-увольнение.jpg
Пример заявления работника на увольнение

Бланк:

Заявление на увольнение

Это важно не только для самого работника-претендента на новое место, но и для потенциального работодателя, который справедливо задается вопросом: «Почему соискатель так быстро уволился с прежней должности?».

Leave a Reply