Деловая оценка персонала

Подходы и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала широко используется на различных предприятиях не только в нашей стране, но и за рубежом. По сути, в нем нет ничего сложного, но мало кто знает, как нужно осуществлять процедуру деловой оценки.

Так что это на самом деле и как осуществляется?

Понятие

Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

Цели и основные задачи

Основными целями деловой оценки персонала в организации принято считать:

  • административную;
  • информационную;
  • мотивационную.

Если говорить об административной цели, то она достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности.

Информационная цель заключается в следующем: руководство предприятия либо фирмы имеет возможность получить полную и достоверную информацию о деятельности персонала в целом. Это позволяет оценить сотруднику свою деятельность, а руководству принять верные решения для оптимизации рабочего процесса.

Если говорить о мотивационной цели, то это наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее).

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

  • осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности;
  • осуществить верные подсчеты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников;
  • поддержка сотрудников в плане чувства справедливости и повышение у них мотивации к работе;
  • возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководителями;
  • формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

В свою очередь субъектами деловой оценки персонала могут выступать:

  • линейное руководство — это основные лица руководящего состава, которые задействованы в организации деловой оценки персонала. Они полностью ответственные за полноту предоставления информационной базы, а также осуществляют непосредственную беседу с персоналом предприятия;
  • сотрудники службы управления персоналом;
  • сотрудники и коллеги, которые имеют прямую взаимосвязь с теми лицами, которые осуществляются деловую оценку;
  • та категория лиц, которые не имеют никакого отношения к тем сотрудникам, которые осуществляют оценку персонала.

Виды, методы и технологии

На сегодня существует несколько видов деловой оценки, а именно:

  • оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу;
  • текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Если говорить о методах оценка, то здесь выделяют:

  • общие;
  • специальные.

Рассмотрим их подробнее.

Общие

К общим методам относят оценку потенциала сотрудников.

Она включает в себя следующие способы оценки:

  • Центры оценки сотрудников. В данном случае используется комплексная технология, которая в свою очередь построена на критериальной оценке. Это особенно эффективно, если необходимо оценить потенциал сотрудника при переводе на новую должность.
  • Различное тестирование на профессиональную пригодность. Как правило, здесь идет анализ семейных отношений сотрудника, исследование памяти, мышления и так далее, что в конечном итоге поможет выработать стратегию повышения рабочего потенциала работника.
  • Личностные тесты. Они применяются для понимания общей картины психологического состояния сотрудника, что позволяет осуществить его деловую оценку и понять, ту или он должность занимает на предприятии.

Специальные

В свою очередь специальные методы подразделяются на несколько подвидов:

  • индивидуальные методы;
  • групповые методы.

К индивидуальным методам относят:

  • анкетирование и сравнительная деловая оценка;
  • способ заданного выбора — это тоже анкетирование, только перечень ее вопросов позволяет оценить характеристики сотрудника в баллах, и понять, как он выполняют свои обязанности;
  • описательный способ оценки. Этот способ позволяет выявить все преимущества и недостатки сотрудника для определения его потенциала.

Если говорить о групповых исследованиях, то они позволяют сделать сравнительный анализ определенных сотрудников, и понят, кто из них лучше подходит для повышения, а кто нет.

К таким способам деловой оценки персонала относят:

  • Способ квалификации. Оценщик осуществляет распределение выбранной группы сотрудников по общему критерию по принципу от лучшего к худшему.
  • Способ сравнения попарно. Если говорить простыми словами, то осуществляется оценка сотрудников по парам, до того момента, пока не будет определен лучший из них.
  • Способ с использование коэффициента трудового участия. Оценщик осуществляет подсчет данного коэффициента для каждого из сотрудника, чтобы понять, кто из них больше всех нацелен на результат.

Если говорить о технологии деловой оценки персонала, то здесь необходимо соблюдение точных требований и условий, а именно:

  • Объективность. Вне зависимости от того, какой сотрудник подвержен симпатии, оценка должна осуществляться объективно.
  • Надежность. Какие сотрудники готовы в любую минуту оказать помощь на производстве.
  • Достоверность знаний. одним словом, оценщик должен понять, насколько сотрудник предприятия знает свои должностные обязанности и весь технологический процесс в целом.

Особенности деловой оценки персонала

Этапы процесса

К основным этапам деловой оценки персонала относят:

  • описание самих функций непосредственного сотрудника;
  • четко описание требований;
  • осуществление оценки по различным факторам определенного исполнителя;
  • осуществление расчета общей оценки;
  • сопоставление с существующими стандартами;
  • определение уровня персонала;
  • предоставление конечного результата сотруднику для ознакомления.

Ключевым лицом в осуществлении деловой оценки является линейный руководитель.

Вся ответственность за результат полностью лежит на нем.

Критерии и показатели

Под определением “критерии оценки персонала” подразумевается определенный порог, состояние которого четко уважит на то, удовлетворяет всем имеющимся требованиям сотрудник либо нет.

Существует определенная группа критериев, которая широко используется на предприятиях нашей страны.

Речь идет о таких критериях, как:

  • профессиональные критерии, которые включают в себя знания, умения, навыки и опыт сотрудника;
  • деловые критерии, в состав которых входят: ответственность, инициативность и так далее;
  • специфические критерии, которые в первую очередь формируются на общем состоянии сотрудника, авторитете и прочим показателям.

Эффективность и результат

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, а именно:

  • процесс не только подбора необходимых кандидатов, но и отбор;
  • определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности;
  • показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха;
  • принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности;
  • разработка плана по развитию своего персонала.

Отечественный и зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранные компании имеют огромный опыт по управлению своим персоналом.

Деловая оценка персонала имеет свои особенности, а именно:

  • определение задач, которые выполняются самим сотрудником;
  • государственные требования, различные ограничение и законодательные нормы;
  • личное отношение к непосредственному сотруднику;
  • развитие по результатам оценки индивидуального стиля руководства.

Стоит подчеркнуть, что сегодня за рубежом деловую оценку регулируют профсоюзные организации.

Одним словом, они могут наложить запрет на данный анализ, а могут наоборот заставить работодателей осуществлять их с меньшей периодичностью.

В отечественном бизнесе деловая оценка используется не так давно, но уже многие руководители выявили в этом массу преимуществ. Ведь за короткие сроки можно понять, какие сотрудники им подходят, а какие нет, либо же понять, подходит тот или иной кандидат к своей должности либо же требуется его понижение.

Пример

Рассмотрим данную оценку на примере:

Грибинюк М.В. работает инженером на производстве в течении последних 5 лет. Недавно освободилась должность главного инженера, и Грибинюк первый претендент на повышение. Однако руководство считает, что он еще имеет небольшой опыт и не сможет должным образом организовать работу на предприятии. Чтобы лучше понять его навыки и умения, руководство принимает осуществить тестирование, которое поможет понять, подходит он либо нет.

Весь процесс тестирования включал в себя:

  • небольшое собеседование из 10 вопросов;
  • анкетирование на предмет знание его должностных обязанностей;
  • тестирование на предмет понимания его личностного роста: ответственность, целеустремленность и так далее;
  • рекомендации его непосредственного руководителя.

Результаты тестирование заносятся в небольшую таблицу:

Способ оценки Результат в процентах
собеседование 75%
анкетирование 90%
тестирование 65%
рекомендации 90%

Изучив полученные данные, руководство четко понимает, что Грибинюк М.В полностью соответствует должности главного инженера, и в скором времени, после приказа, станет главным инженером.

Как видно, деловая оценка персонала позволяет быстро и четко оценивать навыки и умения сотрудников, к которым проявило интерес руководство предприятия.

Leave a Reply