Аутстаффинг персонала

Что такое аутстаффинг?

Прибыльность каждой компании зависит не только от экономической активности и финансовых возможностей, но и от квалифицированного персонала, который не только достаточно сложно найти, но и в значительной степени затратно содержать.

Однако с использованием новомодных тенденций, к примеру, таких как аутстаффинг, затраты можно снизить, при этом получив возможность использовать высококлассных специалистов именно в той степени, которая требуется компании.

Базовая информация

Аутстаффинг в России является новым направлением управления персоналом, который применяется с целью минимизировать затраты по отбору и содержанию квалифицированных специалистов.

Конечно, в большинстве случаев сей метод применяется при использовании обслуживающего персонала, но с каждым годом количество компаний, как собственно и отраслей ее использования расширяется.

Что это такое?

Как правило, штатное расписание формируется из расчета объема работы компании еще на начальном этапе, однако со временем сфера деятельности многих предприятий расширяется, что приводит к увеличению штата, а значит, и затрат на его содержание.

А ведь далеко не все компании могут себе позволит рост затрат, впрочем, как и увеличение штата, на который может быть установлен лимит. Именно в подобных ситуациях и привлекаются внештатные сотрудники, которые фактически работают на одном предприятии, а вот числятся в другом, таким образом восполняя потребность предприятия в персонале без дополнительных затрат на его содержание.

То есть по сути, аутстаффинг является инструментом управления персоналом, призванным решить кадровые проблемы с минимальными затратами, которые выражаются только в оплате услуг сторонней компании, которая внештатных сотрудников и предоставляет, а также берет на себя все хлопоты по подбору квалифицированных специалистов, их обучению, оплате социальных услуг и решению спорных ситуаций.

Мировая практика

Считается, что аутстаффинг впервые возник в Японии примерно в 60 годах, а затем достаточно быстро получил свое распространение в Западных странах, которые быстро оценили целесообразность применения внештатных сотрудников.

Примерно к 90 годам аутстаффинг достиг своего пика в связи с тем, что трудовое законодательство этих стран ужесточилось, и компании вынуждены были тратить четверть рабочего времени на решение вопросов, связанных с персоналом.

Привлечение внештатных сотрудников, особенно из сферы обслуживания, позволило не только сократить затраты рабочего времени на оформление сотрудников, но и привлечь более квалифицированный персонал, причем как на краткосрочной основе так и на более длительные сроки.

В настоящий момент более 85% зарубежных компаний заняты в режиме аутстаффинга, бюджет на данную услугу составляет около 80 миллиардов в год, причем лидером по привлечению персонала таком способом является США.

Как давно применяется в России?

В Россию данное направление пришло только 20 лет назад благодаря иностранным компаниям, которые имели ограниченный штат сотрудников, но при этом обязаны были реализовывать поставленные задачи, в связи с чем проблема нехватки персонала решалась именно за счет привлечения сотрудников из других компаний.

Отечественные компании со временем оценили зарубежный опыт и достаточно активно стали использовать данное направление при решении собственных производственных задач.

В настоящий момент российский рынок аутстаффинговых услуг имеет тенденцию роста более 20% в год, а также постепенно завоевывает различные отрасли производственной деятельности, которая связана уже не только с предоставлением обслуживающего персонала, но и наймом квалифицированных менеджеров, а также руководителей среднего звена.

Зачем нужен?

Для того чтобы каждый работник приносил прибыль, компании следует понести некоторые затраты на его содержание, в частности:

  • перечислить налоги в Пенсионный фонд и ФСС, в размере 22% и 2,9% соответственно, с зарплаты каждого сотрудника;
  • нанять бухгалтера, который будет заниматься расчетами оплаты труда, а также кадрового работника, который будет оформлять и вести личные дела, а также приказы;
  • предусмотреть периодические медосмотры за счет предприятия и повышение квалификации;
  • оплатить отпуска всех видов и больничные;
  • перечислить зарплату.

То есть по сути, каждый работник обойдется предприятию в достаточно солидную сумму, которая будет потрачена только на его содержание, и реальная прибыль от выполняемых обязанностей, которые могут носить и временный характер, окупится не сразу.

Однако при привлечении работников из аутстаффинговой компании всех вышеперечисленных расходов можно избежать, оплатив всего лишь услуги по предоставлению персонала, размер которых будут значительно меньше.

Конечно, такая схема снижения затрат достаточно выгодна любому предприятию, но только в том случае, если некоторые обязанности будут носить временный характер, либо будут относиться к обслуживающему персоналу.

В частности, маленькая компания может нанять несколько бухгалтеров и экономистов для разработки определенного проекта, который после заключения договора уже не потребует сопровождения специалистов в большом количестве. Либо можно получить обученный персонал на время открытия нового филиала в другом городе, ведь переводить постоянных сотрудников будет гораздо дороже, не говоря уже о рисках связанных с развитием нового направления.

Хотя, конечно, можно вывести за штат и собственных сотрудников, с целью уменьшения затрат на их содержание, а также получения налоговых льгот по упрощенной схеме.

Правовое регулирование

В настоящий момент, учитывая широкое распространения аутстаффинговых услуг на отечественном рынке, в законодательные нормы внесены некоторые дополнения, которые призваны регулировать данные правоотношения.

В частности, в 2014 году в Трудовой кодекс РФ была введена глава 53.1, в которой разработаны нормы, позволяющие не только узаконить данный вид услуг, но и защитить права работников, направляемых в другие компании для выполнения некоторых услуг на временной основе.

То есть, при направлении сотрудника к другому работодателю дополнение к трудового договору заключается обязательно, причем в оговоренном документе прописываются все нюансы будущего сотрудничества, от непосредственных обязанностей, до предоставления инструментов либо оборудования.

Также и основной работодатель, и принимающая сторона несут субсидиарную ответственность не только за полную оплату оказанных сотрудником услуг, но и при возникновении чрезвычайных ситуаций — к примеру, несчастных случаев во время выполнения работ на территории принимающей стороны.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ

Плюсы и минусы

В настоящий момент аутстаффинг сотрудников является пока новым направлением, в связи с чем возникают некоторые трудности, причем как у работодателей, так и у работников.

Ведь ни одна из сторон пока не изучила все преимущества и недостатки подобного сотрудничества в полной мере для того чтобы понять, насколько продуктивно данный метод можно использовать во благо обеим сторонам.

Для работников

К примеру, для привлеченных сотрудников наибольшей проблемой, а следовательно, и недостатком является неуверенность в будущей востребованности услуг, ведь внештатный сотрудник, по сути, задействуется только на временной основе и только для выполнения определенного вида работ, что подразумевает неуверенность в будущем сотрудничестве и востребованности собственного труда в дальнейшем.

Так же к недостаткам занятости в подобной сфере можно отнести отсутствие карьерного роста, а следовательно, и повышения заработной платы, отсутствие стимулирующих выплат, которые зачастую присутствуют на многих предприятиях в отношении штатных работников и некоторых льгот, которые предусмотрены на предприятиях с особыми условиями труда, ведь временным работникам вряд ли предоставят дополнительный отпуск за вредные условия труда.

А вот несомненным преимуществом является тот факт, что независимо от финансового положения принимающей стороны заработная плата будет оплачена вовремя, а социальные гарантии предоставлены в полном объеме.

Ведь тот же индивидуальный предприниматель зачастую отказывает работникам в оплате больничного, а аутстаффинговая компания обязана оплатить весь период нетрудоспособности.

Также преимуществом является предоставление отпусков независимо от того, на какой срок работник будет направлен в другую компанию.

Допустим, при сезонных работах менее чем на 2 месяца работники имеют права на отпуск не более 2 дней за месяц, в то время, как в основной компании сотрудник получит полный ежегодный отпуск.

К тому же, работники аутстаффинговой компании могут не беспокоится о поиске очередной вакансии, ведь череду временных работодателей им обеспечит компания.

Для организации

А вот для предприятий использование наемных работников предоставляет большее количество преимуществ.

В частности:

  • снижение затрат на содержание работников;
  • возможный переход на упрощенную налоговую систему;
  • отсутствие спорных ситуаций с работниками и штрафных санкций со стороны контролирующих органов;
  • возможность найма работников только на сезон либо для выполнения определенной задачи;
  • заполнение так называемых «невостребованных» вакансий;
  • повышение прибыли за счет сокращенных расходов по содержанию персонала.

А вот недостатками в подобной ситуации являются:

  • отсутствие мотивации работников к наиболее продуктивному труду, так как их услуги оплачивает сторонняя компания;
  • невозможность осуществить контроль за качественным исполнением труда в течении установленного периода работы;
  • отсутствие уважительного и лояльного отношения к временному работодателю, учитывая, что основным работодателем является сторонняя компания.

Особенности реализации аутстаффинга персонала

Аутстаффинг является не просто одним из видов управления персонала, но и при этом подразделятся на несколько подвидов привлечения сотрудников из сторонних компаний.

Виды и схемы

В частности, существует три подвида данного направления:

  • аутстаффинг в чистом виде, то есть выведение собственного персонала за штат с его передачей в штат другой компании, которая собственно и будет отвечать за ведение кадровой работы, в то время как сотрудники будут трудиться на прежнем месте;
  • темпораристаффинг, который подразумевает привлечение сотрудников аутстаффинговой компании на кратковременной основе для выполнения определенного вида работ;
  • лизинг, что выражается в подборе внештатных сотрудников на длительный срок.

Далее оформление аутстаффинговых работников осуществляется по следующей схеме:

  • основной штат увольняется и принимается заново в другой компании, с работниками заключаются трудовые договоры и им гарантируется оплата минимального заработка ежемесячно, а также предоставляется полный социальный пакет;
  • заключается договор о взаимном сотрудничестве между компанией-провайдером и бывшим работодателем с оплатой каждому работнику зарплаты в размере МРОТ;
  • заключается гражданско-правовой договор с каждый сотрудником и теперь бывшим работодателем с целью оплаты труда не в минимальном размере, а в соответствии с затраченными усилиями.

То есть, по сути, работник получает тот же размер зарплаты разделенные надвое, минималку и доплату по гражданско-правовому договору, при этом основная компания экономит на налогах и получает прибыль, а также квалифицированный персонал.

Кто вправе реализовывать заключать договор?

Как было сказано выше аутстаффинговые услуги сопровождаются тремя договорами:

  • трудовым договором между компанией-провайдером и вновь принятым сотрудником, по обычной схеме, которая применима при трудоустройстве;
  • договор на оказание услуг между аутстаффинговой компанией и предприятием, которому требуются внештатные сотрудники;
  • гражданско-правовой договор между компанией-нанимателем и каждым работником об оказании определенных услуг.

Подтверждающие документы

Конечно, при выполнении аутстаффинговых услуг одного договора как правило бывает недостаточно, учитывая, что в большинстве случаев работники направляются для выполнения определенного вида услуг и на краткосрочной основе.

Поэтому к договору прикладывается еще и список работников пофамильно, с указанием персональных данных, а по завершении работы составляется акт приема-сдачи оказанных услуг.

К примеру, при привлечении консультанта оформляется отчет о предоставлении определенного вида информации, при найме горничных, указывается перечень работ, которые были выполнены. Также оформляются финансовые документы с расценками, по всем видам работ либо счет-фактура, на основании которых уже и производиться окончательный расчет между компаниями.

Где получить аккредитацию (лицензию)?

Следует отметить, что несмотря на молодость такого направления, как аутстаффинг и несовершенство законодательной системы, которая в настоящий момент все нюансы пока не урегулировала, осуществлять данный вид деятельности возможно не просто так, а только при наличии аккредитации, порядок получения которой оговорен в Постановлении Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015г.

Постановление Правительства РФ от 29 октября 2015 г. N 1165

В частности, получить соответствующее разрешение на осуществление работ в режиме аутстаффинга возможно только при следующих условиях:

  • уставной капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей;
  • не должно быть задолженности по любому виду налогов;
  • руководитель компании должен иметь высшее образование и опыт работы в соответствующей сфере не менее 2-х лет.

При наличии полного пакета документов, перечень которого установлен оговоренным нормативным актом, компания может получить аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости по истечении 15 дней.

Финансовая сторона вопроса

Как было сказано выше, предприятию очень выгодно использовать работников по найму из компании-провайдера, ведь таким образом налоговые расходы значительно сокращаются, впрочем, как и затраты по содержанию квалифицированных сотрудников.

От каких факторов зависит цена?

Конечно, каждое предприятие хочет получить внештатных сотрудников по разумное цене, которая зависит от следующих факторов:

  • квалификации работника, то есть чем выше образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, тем выше и цена;
  •  категории работников, то есть если будет привлекаться иностранный гражданин, то компании придется учесть и стоимость получения патента, и оплату временной регистрации;
  • наличие лицензии либо разрешения (допуска) для осуществления определенных видов работ.

Как оценить экономическую привлекательность?

Чтобы оценить привлекательность подобного метода, рассмотрим ситуацию на примере.

Допустим, в зависимости от вышеприведенных факторов, стоимость 1 сотрудника будет варьироваться в пределах от 500 рублей до 3500 рублей, к которым прибавиться только минимальная заработная плата, к примеру, в размере 7800 рублей, и оплата по гражданско-правовому договору – 5-7 тыс. рублей. То есть в итоге каждый работник будет стоить от 13300 рублей до 18300 рублей.

Стоимость же штатного работника будет составлять:

Затраты Цена ежемесячно
Заработная плата 15-20 тыс. рублей
Аренда рабочего места 4 тыс. рублей
Оборудование рабочего места (компьютер, канцелярия, мебель) 30 тыс. единовременно и до 3 тыс. рублей ежемесячно
Повышение квалификации 300 рублей
Периодические медосмотры 1000 рублей
Получение лицензии, допуска 600 рублей
Налоги ежемесячно 4400 рублей
Итого 33300

То есть затраты на одного штатного работника ежемесячно составят как минимум более 30 тыс. рублей, в то время как привлеченный работник обойдется почти вполовину дешевле и это без учета оплаты отпускных и больничных в год, а также дополнительных отпусков и возможных простоев, командировочных расходов и дополнительных стимулирующих надбавок или премий, не говоря уже о найме кадровика и бухгалтера для обслуживания персонала.

Налогообложение и налоговые риски

Использование услуг аутстаффинговых компаний привлекательна для предприятия прежде всего тем, что можно использовать упрощенную систему налогообложения, которая применима к компаниям, в штате которой находится менее 100 человек и которая не имеет филиалов в других городах.

А при привлечении внештатных сотрудников количество рабочих мест можно увеличить причем без особых потерь для предприятия.

Также важную роль играет количество налогов, перечисляемых в тот же Пенсионный фонд и ФСС, что в среднем позволяет снизить затраты на налогообложение на 12% и таким образом снизить себестоимость продукции, таким образом повысив уровень общей прибыли.

И, тем не менее, даже при очевидной привлекательности данного метода могут возникнуть некоторые риски.

В частности, если налоговыми органами будут выявлены нюансы, доказывающие, что посредством вывода основных сотрудников за штат предприятие стремиться уклониться от налогов. В подобной ситуации могут последовать санкции и судебные разбирательства, особенно если на предприятии присутствуют вредные условия труда.

Штрафы

Компании могут грозить штрафные санкции в соответствии со ст.122 НК РФ до 40% от неуплаченной суммы положенного налога в случае умышленного занижения налоговой базы и это при том, что сумму налога придется заплатить полностью, а также привести в порядок все остальные статьи расходов.

Ответственность сторон

Следует отметить, что ответственность за нарушение законодательства может понести не только компания, воспользовавшаяся внештатными сотрудниками, но и компания-провайдер, в случае нарушения трудового законодательства в отношении собственных работников, причем в соответствии со ст.341.5 ТК РФ ответственность будет субсидиарная для обеих компаний.

Так, в случае задержки заработной платы обе компании подвергнуться наказанию по ст.5.27 КоАП РФ и ст.145.1 УК РФ, причем с оплатой компенсации за просрочку, которая в скором будущем будет составлять уже 1/150.

Статья 5.27 КоАП РФ

Статья 145.1 УК РФ

Конечно, технология производства на каждом предприятии бывает разная, но при этом всегда есть риски повышения расходов на содержания персонала начиная от оплаты просто и оканчивая содержанием рабочего места именно поэтому в некоторых случаях использовать внештатных сотрудников в порядке аутстаффинга так выгодно.

Таким образом можно избежать и повышения расходов, и дополнительных проблем при подборе квалифицированного персонала.

Leave a Reply