Адаптация персонала в организации

Коллектив – это, по сути, одна большая семья, которая трудится на благо компании.

Если же в трудовой семье возникают трения, то это неизменно оказывает влияние на производительность труда каждого работника, а значит и сказывается на общем уровне прибыли.

Вот почему так важно предусмотреть определенные методы адаптации для новых сотрудников, которые не только должны влиться в коллектив в кратчайшие сроки, но и с первого дня трудиться в полную силу.

Что это такое?

Перед набором персонала предприятие уже несет расходы, определяя нужную квалификацию будущего сотрудника, создавая место труда, нанимая специалиста по отбору новых работников, не говоря уже о составлении программ тестирования и собеседования.

Ведь никто не заинтересован ни в потере времени, ни средств на отбор сотрудников, которые через несколько недель уходят всего лишь потому, что не влились в коллектив либо не справились с предложенным объемом работы.

Именно для этого и предусмотрена программа адаптации персонала, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на приобщение новичка к трудовому процессу и обретению психологического комфорта в окружении новых людей, не говоря уже о физиологическом привыкании к новому графику занятости.

Классификация

В частности, адаптация персонала в зависимости от мероприятий подразделяется на виды, которые отражены в ниже приведенной таблице.

№ п/п Факторы Виды
1. В отношении работника: — активная
— пассивная
2. Воздействие: — прогрессивное
— регрессивное
3. Уровень: — первичный
— вторичный

Даже при наличии высокой квалификации и определенных навыков далеко не каждый специалист сможет сразу же включиться в трудовой процесс, учитывая, что все компании имеют свои особенности труда.

В частности, нормы выработки, распределение обязанностей, степень напряжения, темп работы, последовательность действий и иных характеристик труда, которые применяются на каждом предприятии в процессе рабочей смены.

Внепроизводственная

Внепроизводственная адаптация тоже имеет важную роль, ведь в состоянии психологического дискомфорта даже квалифицированный специалист вряд ли сможет работать.

Данный аспект адаптации предусматривает разработку следующих направлений:

  • психологического;
  • физиологического.

Психологическая адаптация подразумевает общее знакомство с будущими коллегами и принятыми негласными правилами поведения в коллективе, то есть те же:

  • отношения между отделами, взаимодействие между старшими или более опытными коллегами и новичками, возможные нюансы передачи информации в рабочем порядке либо стиль работы руководства%
  • неформальные отношения после работы, совместные чаепития либо обеды и иные аспекты налаживания психологического контакта в коллективе.

Физиологической же адаптацией является приспособление организма к новому графику работы, то есть та же степень физического напряжения, возможно скорость определенных действий, если присутствует физический труд либо адаптация организма к особенностям графика труда — допустим, ночным сменам, если таковые присутствуют либо к пятидневному графику, — в случае если труженик ранее был занят в другом режиме.

Плюсы и минусы

Каждый новичок в той или иной степени проходит через несколько этапов адаптации, которые имеют ряд как положительных так и отрицательных факторов.

В частности, основными положительными нюансами применения данной системы являются:

  • уменьшение текучести кадров;
  • ускорение процесса включения в трудовой процесс;
  • сокращение ошибок, которые в большинстве случаев имеют место быть на начальном этапе трудового сотрудничества;
  • снижение психологического дискомфорта, а значит и улучшение показателей производительности труда;
  • достижение высоких результатов в краткие сроки.

А вот к отрицательным нюансам можно отнести:

  • формальный подход к адаптации либо отсутствие такового вовсе;
  • поручение наставничества специалисту не обладающему необходимыми навыками наставничества либо не располагающего нужной информацией.

Система трудовой адаптации персонала в организации

Профессиональная адаптация персонала является важнейшей составляющей трудовой деятельности на каждом предприятии, но к сожалению, не все это понимают, хотя негласно процесс адаптации происходит во всех компаниях.

Как показывает практика, значительную пользу данный метод может принести только при серьезном подходе, основанном на применении специально разработанной системы мероприятий и понимании основных задач.

Какие задачи решает?

В частности, основными задачами адаптации является:

  • снижение текучести кадров;
  • улучшение показателей производительности труда на начальном этапе;
  • отсутствие психологического дискомфорта как у новичка так и у постоянных сотрудников.

Какие преимущества дает?

Каждый человек чувствует себя «белой вороной» в новом коллективе, но ровно до тех пор, пока не увидит возможность проявить себя в трудовой деятельности на том же уровне, что и постоянные сотрудники.

И именно с помощью адаптации можно предоставить новичку возможность овладеть определенными навыками в работе, которые используются на конкретном предприятии, таким образом избежав снижения выработки труда по определенной должности и, как следствие, потери прибыли.

Еще одним преимуществом адаптации является психологический фактор.

При подробном изучении негласных правил общения и взаимодействия с коллегами, новый сотрудник не только сможет более продуктивно трудиться, но и не внесет раздор в уже существующие правила.

Ведь коллективу точно так же, как и новичку нужно будет привыкнуть к личности нового сотрудника, а с помощью адаптации сей процесс можно и ускорить, и облегчить.

Ключевые составляющие

Конечно, каждый сотрудник имеет отличительные особенности, которые выражаются и в личностных характеристиках и в имеющейся квалификации, а также в опыте работы на других предприятиях.

Однако индивидуальный подход возможно организовать далеко не во всех компаниях, особенно если штат насчитывает несколько тысяч человек.

В подобной ситуации методика адаптации применяется на основании ключевых направлений, в частности:

  • доведения до сведения работников следующих данных: целей, основных направлений работы, условий труда, норм, стандартов, требований, приоритетов, корпоративных правил, общей информации о компании, руководстве и будущих сослуживцах;
  • предоставлении информации о кадровой политике компании: стимулов, мотивации, оплаты труда, условий труда и отдыха, порядок соподчинённости, полномочий, вменяемых обязанностей, дополнительных гарантий и общего отношения к работникам.

То есть вновь принятому работнику предоставляют общую информацию для того чтобы он понял насколько его трудозатраты и имеющаяся квалификация будет компенсирована теми же условиями труда и размером оплаты, что предопределяет стремление новичка влиться в новый коллектив и следовательно получить обещанные блага.

Существующие проблемы

Однако негативной стороной в подобной ситуации может стать разница в предоставленной информации.

То есть на начальном этапе все кадровые работники оглашают информацию дозированно и только в положительном ключе, в то время как в процессе работы вскрываются такие подробности, которые могут не только затруднить процесс адаптации, но и вовсе свести его на нет.

Поэтому в начале трудовой деятельности очень важно предоставить работнику не только достоверную информацию, но и пути приспособления к некоторым ситуациям.

Также проблемы могут возникнуть при формальном подходе к адаптации, особенно в отношении сотрудников, которые трудоустраиваются впервые.

Ведь у бывших студентов еще нет опыта работы, следовательно им нужно не только сразу же разъяснить их обязанности, но и оказать индивидуальную помощь в психологической адаптации в коллективе, правила поведения в котором существенно отличаются от неформальных студенческих отношений.

Организация процесса

Как было сказано выше, эффективной адаптация может быть только в случае организованного подхода на основании комплекса мероприятий, специально разработанных для приобщения нового сотрудника ко всем составляющим трудового процесса.

Планирование

В частности, уже на начальном этапе следует составить план адаптации, который будет включать в себя:

  • список наставников в зависимости от должности и отдела;
  • результат, который необходимо получить;
  • список вопросов с мотивированными ответами о деятельности предприятия и будущих обязанностях в частности;
  • программу ознакомления с коллективом и с предприятием в целом.

И с уже имеющимися разработанными документами следует составить поэтапный план проведения адаптации в зависимости от особенностей труда на предприятии и собственно ожидаемого результата.

Мероприятия

Также в планируемые действия должны быть включены следующие мероприятия:

  • общее знакомство с предприятием как теоретическое так и практическое;
  • получение информации об имеющихся правах и обязанностях, которые отражены в локальных актах;
  • обучение работника определенным навыкам, которые применяются с учетом специфики труда компании;
  • введение в коллектив.

Показатели эффективности

Конечно, наличие плана, а также этапов адаптации еще не дает гарантии успеха.

Поэтому при возникновении проблем, а именно, текучести кадров, особенно из числа новичков, следует оценить эффективность принятой системы по следующим показателям:

  • стоимость найма либо подготовки наставника;
  • списочную численность работников, которые прошли программу адаптации;
  • список сотрудников, которые успешно справились с адаптацией и продолжили сотрудничество;
  • общие затраты на содержание наставника, процесс обучения работника в период адаптации.

Если показатели по вышеуказанным позициям превышают 75%, значит программа является эффективной, если же результат составляет менее 50% — следует задуматься об изменениях не только самого процесса адаптации, но и общих условий занятости в компании.

Контроль

Практически все предприятия заинтересованы в подборе квалифицированных сотрудников, которые будут трудиться как сплоченная команда, но достичь подобного результата не просто.

Именно с этой целью и разрабатывается система адаптации, эффективность которой можно проверить только со временем. А учитывая, что причин для увольнения у работников, даже высококлассных может быть множество, следует отслеживать текучесть кадров постоянно, но с учетом оснований для увольнения.

Также следует учитывать тот факт, что систему адаптации нужно с течением времени менять, ведь экономические интересы компании могут видоизменять, впрочем, как и руководящий состав и поставленные цели.

Соответственно для понимании проблемы, а также определения ключевых точек проведение адаптации нужно контролировать, причем не разово, а постоянно.

С помощью предоставленной выше информации можно легко понять, в чем же основное назначение адаптации персонала.

Ведь каждое предприятие заинтересовано в прибыли с первых же дней, учитывая, что инвестиции в работника вкладываются сразу в тот же отбор и зарплату.

Именно поэтому так важно не только оценить эффективность вышеизложенных мероприятий, но и адаптировать их для применения в условиях отдельно взятой компании.

Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации персонала

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Друг

программа адаптации персонала

Программа адаптации персонала

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально ко

Виды и формы адаптации персонала в организации

Виды и формы адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, с

Этапы адаптации персонала

Этапы адаптации персонала

Новые сотрудники в организации требуют к себе особого внимания. Включиться в новый коллектив, в работу, освоиться на новом месте не так-то просто.

Существуют специальные механизмы, которые помогут

Методы адаптации персонала

Методы адаптации персонала

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает его адаптация.

Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работников